HR经常遇到的问题：用人部门的要求很多，软性硬性技能，学历经验……缺一不可，不接受所谓有“瑕疵”的候选人，导致招聘效率很低，怎么办？
知乎网友们纷纷现身吐槽：
现在企业招聘都有一种毛病
要求能文能武，最好能上天入地
既懂技术，又懂管理，既懂战略
又懂战术，既熟悉大公司流程
又具备很强的0-1能力……
这种人，不去当CXO
不去创业，来给你当牛马？
作为同行，其他HR有哪些建议呢？
善世整理为大家参考~
知乎@猫大叔
用人部门参与进来
你行你上啊
用人部门要求多多，实际无法操作。简单呀，你让他自己参与招聘。招人的规则当然是HR负责，否则可能进来一群关系户，但过程可以让需求部门充分参与。
比如第一轮简历筛选可以放宽一点，第二轮笔试再筛掉一批，最后到了面试阶段，十选三，提前宣布这次三个人只能从十个人里面选，面试小组里HR有一个人监督一下过程，但选择权在部门，好不好用都是你们部门自己定的（说简单点就是客观的硬件我来，软性主观判断你自己来）。
很多时候，挑刺都是心中早有不满，找个理由借题发挥——老子用人，为什么让你这个毛都没长齐的小子来定！所以要找毛病，这不行，那不行。
最好解决方式，不行就你自己上！
知乎@北岸花园的豪瑟
先饿三天
之后再说
我也想花100块钱吃满汉全席，咋办啊，你这明显是为难厨子啊！
你猜最好的办法是什么？饿三天，之后给你啥你都吃了~
所以用人部门为什么要求这么刁钻？因为根本不缺人。
知乎@荆楚南客
退一步悬崖峭壁
誓死捍卫主导权
冷处理！等他急的满头包的时候主导权就在你的手中，但是在此之前注意做好三个铺垫工作。
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所有收集的简历要留痕迹，将来万一扯皮说你敷衍塞责，你好拿出来反击。
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找出相对出挑的人，让部门主管决定是否面试，这个过程尤其要留痕迹。来面试的人全程跟进包括部门主管否决的理由。
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和大老板汇报情况，防止恶人先告状。
职场人必须勇敢地捍卫自己的边界，包括对大老板。很多时候忍一时波涛汹涌，退一步悬崖峭壁。
就事论事，部门主管这么苛刻，要么就是现在用人不急，要么就是刁难你，无论如何你都不能退，无心之过可以宽容，有意攻击必须反击。
人力资源部门绝对不能妄自菲薄，现在有些部门主管，尤其销售部门，低视HR，觉得就是做些打电话邀人面试，打印用人&离职合同，考勤等等简单工作。
其实大缪，人力资源对企业至关重要，设计完善的用人体系，包括参与薪酬&福利设计，工作流程设计，可以帮助公司规避用人风险，激励员工士气，对业绩的增加大有裨益。当然，具体到HR确实需要充电，财务知识要学习，部门业务也不能是门外汉。
推而广之，任何部门，任何员工都不能妄自菲薄，凭劳动成果吃饭，不欠着谁，没必要着谁。恶人都是怂人惯出来的，别人怎么对你都是你教出来的。
知乎@橙子味的
你别为难我
我也不为难你
这件事好解决。
用人部门比HR更清楚市场行情，因为用人部门本身就在这个行业里面打拼。关于技术要求、薪酬这些，除非HR出自这个行业，否则的话，HR不可能比用人部门更清楚。
在理解了这个前提之后，我们再来谈候选人要求。
只要你能够提的出要求，我们都可以照做，你甚至可以让，马斯克为你工作。
但是基于等价交换的原则，你能够付出什么代价？
你能够用稻草的价格，去买到黄金吗？
不可能，这违背了常识，用人部门也知道就这么点工资，不可能招聘他们心中的完美候选人，他就是在为难HR。理解了这层意思以后，你知道该怎么做了吗？
去找用人部门的上一级直接管理者，让他去和用人部门负责人对垒。
你让我难受，我就让你难受，直至双方和解。
可以向总经理建议换掉这个部门经理，他明显能力不够。用人条件越苛刻，“必须”越多，越说明他组建搭配团队能力、带队能力、应变能力、资源利用能力、甚至任务分割能力，都很差，还极可能关键时刻推卸责任。
真正负责的部门经理，会清清楚楚列明哪些必须，哪些最好有，而且参与简历筛选、面试过程。口子要宽，筛选要慎重。
大约500份简历才能筛出20个可以初试的，最后能获得一至二个。
工作量是用人部门、HR、候选人三方的。工作量不够，质量怎么来？今后效率是空谈。
知乎@mister ji
为了完成目标任务
再难都要拼！
招聘需考虑现实因素，每个企业的老板都想让HR们花最少的钱招到全能型人才，HR为了自己的KPI，只能硬着头皮接受。
指望用一个人的工资招聘能干两个人活的人，不是不可能，是非常难，因为现在的求职者也希望自己能干一份活领两份工资。就算真的招到了这样的人才，不用心去维系也很难留住。
通过分析以上要求，建议需要想办法提升招聘效率。在招聘要求、筛选简历、面试官、薪资待遇、工作环境与氛围等方面做出改变外，改变自身，可能是最好的变通方式，建议从人员配置这方面入手：
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人与事总量配置分析
有多少工作，需要多少人去做。这不是人力资源部门能决定的，需要与用人部门的负责人一起分析。
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人与事结构配置分析
公司员工各有所长，人力资源部门需要与用人部门负责人去发现每个员工能干什么，适合干什么，努力做到人尽其用、才尽其用。
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人与事质量配置分析
工作难易程度与人的能力水平关系，也是任职能力的分析。事情有繁简、难易程度之分，人的能力水平也有高低不同。应根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，安排不同能力性质和水平的人在相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相适应，大才大用，小才小用。
走出招聘误区：
人的素质能力绝大部分是隐藏性的，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。有时候，HR的主观判断会产生误差，所以，在招聘的时候，HR应该弄清楚几个问题：
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我们真正需要什么样的人？
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它们应该具备什么样的能力、素质？
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如何在面试过程中去辨别这些能力？
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我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？
知乎@具体深刻
专业自信的HR
从不惧怕困难
从业多年，遇见过诸多搞事情的用人部门，一次是用人部门经理接过我推荐的简历，然后扭头丢进了工位旁边的垃圾桶里，伤害性及侮辱性都极强。
但是我坚信自己的专业判断，捡回了简历备选。之后推荐了他期望方向类似的候选人，见过几位之后最终决定录用的是垃圾桶里那位，荒诞否？很多时候，用人部门也不知道自己想要的是什么人，市场上有没有这种人，有的话能不能承担起费用。
总结，作为HR你要足够专业和自信，不卑不亢。同时也要给到用人部门足够的候选人和选择的空间，千帆过尽，他会选择最合适的那位。
很多时候，很多事情都是需要比较和妥协的。
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