从“妇女节”到“女生节”、“女神节”，不光是对三月八日这一天的称呼的改变，更是“她力量”的一种独特体现。一个个的“她”在社会各个领域绽放，自觉意识的生发、自我价值的实现等成为了新一代“她们”的追求。

“找到自己愿意深耕的土壤，默默播种，滋养着，陪伴着，看着它长成想要的样子。”这是善世研究院联合创始人全新蓉老师对自己“她力量”的诠释。她相信每一位女性在自信、自驱的伴随下，一定可以收获自如丰盈的人生。关于职业生涯节点的选择，个人专业核心的打造和职场心态的调适，希望和大家共勉。

“赋能企业成为自驱动组织，持续高效实现其商业愿景。”是善世研究院的使命，也是新蓉老师从事组织发展15年来不改的初心。她希望把引导技术和组织发展的方法论带给更多的组织，助力业务和组织的战役拿结果。

开年以来，新蓉老师在阿里集团、蚂蚁集团、逸仙电商、三七互娱等组织开展内训。在共创式OKR的场子上，她带着高管们看见冷冰冰的理性数字背后激动人心的目标，甚至定出了比CEO更高的目标；在团队会议高效引导的工作坊中，她用一个个会议引导的工具带领HR们走过发散-收敛的钻石模型，看见了团队动力和一个好的会议应该有的样子；在沉浸式复盘的实战中，让Team leader转变复盘的心智——不是追责，而是带领团队穿越无人区的勇气。

她坦言：“连续的工作坊，对心力脑力体力都有很高的要求，但是每一次看到现场同学产出的成果和满含收获的眼神，就觉得这一切都无比值得，自己瞬间也被激发了能量。”在新蓉老师的陪伴下，和多位百亿规模潜力企业的CEO成为了朋友，彼此成就。

一、难以动摇的自信：足够扎实的专业

问：赋能和陪伴组织成为自驱动组织（尤其是创新赛道的组织），为什么会有这样的发心呢？
答：我非常希望帮助更多组织去发展和成长，特别是一些快速成长型的组织，他们面临着组织发展上的难题，很需要一些组织陪伴。对于他们来说，自建一支组织发展专家队伍来专门做发展的事情其实不太现实。而我在组织发展和人才发展领域的沉淀和经验，面对组织发展的不同阶段，有一套专业的方法论，可以解决他们的难题，助力他们成长。同时，看见他们在不确定的环境中找到自己的可为之处，打赢核心战役，于我，也是很重要的价值体现。

问：这样的发心与在阿里巴巴灵犀互娱从事组织发展的经历有什么关系吗？
答：是的，当时我来灵犀互娱的时候公司只有一个事业群。从收购阶段开始建立整套组织体系，经历了从0到1的过程。现在我陪伴的客户很多也是上百亿规模、在快速成长的组织。我的专业能力和成功验证过的方法论，能够支撑公司建立起一个非常夯实的组织机制。从企业生命周期来看，这个组织机制能够帮助企业更好地进入到一个快速成长的阶段。我希望为更多的企业去做这样的事情。

问：对于大多数人来说，在大厂工作是一份难得的经历，你是怀着怎样的心情离开阿里的呢？
答：离开其实并不遗憾，反而使我更加坚定。因为我早就想好自己未来的方向了，清楚自己要在这一段经历中收获什么，并且已经收获到了。在灵犀互娱的2年里，关于自己学了十几年的组织发展理论是不是真的足以让一个组织从混乱变得有序，得到了很好的验证。
初加入灵犀互娱的时候，处于被收购的初期，到我离开的时候，它已经成为国内科技行业中名列前茅的组织了。组织这两年的飞速发展，得益于很多因素，但是从组织发展方面来看，让组织变得能够承接快速发展的业务，让团队氛围从刚开始被收购时的小心翼翼，到积极自信、彼此信任，营造一个开放平等的环境、培育积极健康的组织土壤等等，都能看到我在里面的一些贡献。
这一点，让我更加坚定了要用我所学的组织发展方法论和实操技能，帮助更多像灵犀互娱这样的公司快速成长起来。

问：很多你的学员反馈，新蓉老师给人一种自信、游刃有余的感觉，你觉得你的自信是来源于什么？
答：自信是因为我能够为客户解决问题。
第一，你要知道你的客户是谁。是CEO还是HR？是创新赛道的公司？还是传统型的企业和组织？我清楚知道我擅长帮助的客户是谁，他一定是相信并且渴望组织可以自驱动的。
第二，你要知道客户有什么样的痛点，想要解决什么样的问题。今天团队是几百人规模的时候，CEO可以凭借一己之力带团队，但之后呢？做组织不是做加法，不是我有100个销售做到了20亿，我想做到40个亿，那就再增加100个销售，想做到60亿，就再增加100个，不是这样简单叠加的。因为你的组织会扩大，整个组织管理方式、组织运作、组织机制以及所需要的组织能力都是一个升级，它不是单纯的一个加法。
我能够看到组织在它往百亿规模发展的时候所缺的部分，这恰恰是我在过往的工作中已经验证过的我能够帮助企业的部分。

二、焦虑的最好解药：找寻内心的渴望

问：新蓉老师在工作中会接触到各行各业的职场女性，你觉得她们是否面临着职场焦虑呢？
答：哪个行业、哪个岗位都会有职场焦虑。而且职场焦虑是存在于每一个年龄阶段的。20多岁的时候，首要解决生存问题，在这个探索阶段，既有新鲜感也有迷茫，不知道哪些是你感兴趣的，也不知道哪个方向前景好，生怕自己选错。30多岁的人也很迷茫，常觉得自己哪哪都不好，而同龄人好像都事业有成了。40多岁的人面临转型的抉择，在分叉路口产的犹豫和徘徊，也带来了一些焦虑。

问：经常能在一些媒体上看到“30岁如何转型”、“35岁怎么面对职场危机”之类的文章，好像30到35岁这个年龄段一定要做出一些什么改变，你怎么看这个事情呢？
答：当你在人生的上半场的时候，可能因为生活所迫或一些现实因素影响，不得不从事一些可能没有那么感兴趣的事情，但是当你30~35岁，有一些成就了，不再处在生存阶段的时候，你的内心往往会更倾向于去做自己更加擅长、更有意义的事情。
所以，35岁其实是一个很好的时间点，可以沉淀下来，去思考将来，思考我这一生还可以做些什么事情，让自己这一生不后悔和不遗憾。我觉得这是一个正面的信号，但很多人错把它解读成焦虑。尽管很多人确实在这个阶段感觉难受，但我觉得没有必要去放大“难受”，而是更多的悦纳自己，倾听自己内心的渴望，再带着勇气出发。
我们做所有事情都有正负两面。在组织引导中，有一种方法叫做“欣赏式探询”，比起聚焦失败、障碍等，更多地将组织的注意力集中在找到正向核心(Positive Core），释放正向核心的能量。个人也一样，找出积极正面的地方，比如：你之所以做这件事情，是因为你很认可它、它是一个很好的机会、你可以真正投身在你擅长的并且能够滋养自己的行业当中。

问：女性在职场中应该怎么实现可持续发展呢？是不是要“活到老，学到老”？
答：“可持续发展”不一定是学习，而是找到自己喜欢的事情，然后做一辈子，你自己被滋养，同时你可以去滋养身边的人。组织发展就是可以终身投入的一件事情。在国际上，七、八十岁的专家依然活跃在各个峰会、论坛上；在中国，我也看到一些非常优秀的女性在退休后，仍然在高校、公益机构中授课，六、七十岁的她们仍然很有活力。年龄并没有阻碍他们追求的步伐，反而阅历和经验上让她们成为了巨人。
组织发展对于我来说也是终身的事业，哪怕我以后八十岁、九十岁了，我可能未必能像现在这样站一整天授课，但我依然可以通过屏幕、通过直播的方式跟更多的朋友交流，分享我的组织发展经验，也是很有价值的事情。（完）

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