明年起延迟退休实行，企业如何迎接用工挑战？-善世集团

1. 实施时间：如果在2025年1月1日及之后达到原法定退休年龄的职工，将会涉及延迟退休。

2. 原则：小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾。

3. 调整后：法定最高退休年龄

4. 基本养老保险最低缴费年限

问题来了，相关规定必将对企业劳动用工产生深远的影响，企业该如何应对？

延迟退休将对企业用工

产生哪些影响？

延迟退休新增将领取养老金的最低缴费年限由原来的15年逐步过渡到20年，对于一些缴费年限不足的劳动者，如此前的工作履历中存在社保欠缴等情形，为了更好的满足退休条件，劳动者将有很大动力要求原雇主补缴社保，哪怕已经是离职多年的雇主，这势必会增加企业历史性社保补缴的合规风险。

法律规定，本单位连续工作满15年，距离退休不满5年，用人单位不得实施无过错解雇。延迟退休新政规定了逐步过渡的退休年龄，这使得HR从业者需要更精确的判断每一个劳动者的退休年龄，上述问题和领取养老待遇交织在一起，增加了判定解雇保护范围的难度。

由于员工需要工作更长时间，部分高龄劳动者的身体健康隐患、发生事故的可能性都会增加，势必会增加企业病假管理成本以及工伤赔付成本。

一些劳动力密集型企业如保洁、保安、餐饮企业，本来大面积使用已退休人员，随之延迟退休政策的实施，该类企业的劳动力招募对象范围缩小，部分不得以招聘“未退休人员”，需要正常缴纳五险一金，此会增加企业的用工成本。

中高龄员工的退出主要集中在“退休”机制，由于中高龄劳动者需要工作更长的时间，企业对该类群体实施“退出”的时点需要延后，势必一定程度上影响“新陈代谢”，即减缓使用年轻劳动力替换年长劳动力的过程。

随着中高龄劳动者比例的增加，企业操作协商解除的难度也会增大，一部分劳动者希望工作更长时间以维持收入，企业的商业需求与员工的个体需求将会出现更大的差距。

由于传统标准用工成本高、周期长，可能出现越来越多的企业通过灵活用工降低成本，包括通过外包、退休返聘、兼职、平台用工等转移风险和降低成本。

如何应对延迟退休政策？

附：劳动用工实操建议

绝大多数的企业，尚未意识到延迟退休给企业劳动用工带来的深远影响，比如：

以下是对企业劳动用工的一些建议：

1. 补充收集员工相关信息、梳理员工延迟后法定退休年龄, 规划退休办理的时间和流程。

2.审查并修改规章制度或劳动合同中关于退休年龄相关规定。

更新员工法定退休年龄的表述, 并加入遵循国家及地方最新法规的条款。

3.制定提前或延迟退休相关规章制度。

在企业规章制度中, 针对提前或延迟退休的条件、工作交接、提前通知、损害赔偿等与提前或延迟退休相关的事项进行明确, 为员工的退休流程办理提供指引。

4. 制定提前或延迟退休相关协议模板。

针对提前退休和延迟退休, 事先分别准备协议或确认书模板, 以备实际需要。

5. 准确理解并适用《劳动合同法》等法律法规规定。

例如，距离法定退休年龄不足5年的年龄判断，不能像之前一样“一刀切”，而是根据每位职工的法定退休年龄分别计算。

6.密切关注劳动强度相对较高岗位职工的身体状况，适时进行岗位调整。

由于法定退休年龄的提高，对于劳动强度相对较高的岗位（比如需要夜班工作的岗位等），随着职工年龄的增长，职工生病、工伤的概率可能会增加，建议单位重点关注这些岗位职工的身体状况，可考虑在单位实际情况允许的情况下，对于这些岗位的临近退休人员，与其沟通，看能否提前退休，或者适当进行岗位调整。

来源：本文由善世集团综合三个臭皮匠HR智库、 京师大连律师事务所|宋铁军编写，版权归原作者所有，不代表本平台观点，仅作分享用途。如需转载，请联系原作者。

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