数字化时代已如潮水般涌来，中国积极响应浩浩汤汤的世界潮流。目前,我国数字经济规模不断扩大,成为世界上最具活力和潜力的数字经济体之一。数字技术的发展将使在华企业跨国运营的数字化招聘工作更加智能化、数据化,例如人工智能技术可能更广泛地应用于数字化招聘领域,从而实现更高效、精准和智能化的人才招聘。因此,从长远发展的角度来看企业需要不断提升数字化招聘的能力和管理水平,同时重视数据安全和个人信息保护以应对新数字时代的全新挑战和机遇。
善世集团分享《2023在华企业招聘数据合规白皮书》，期望这本白皮书为数字化招聘数据安全框架搭建进行有益探索,并为广大企业提供中国法项下个人信息保护的有效指引。
一、数字化招聘与个人信息保护法律责任
数字化招聘过程中,企业在简历获取、简历筛选、笔试和面试、人才归档等众多复杂的环节与场景中涉及大量应聘者个人信息的处理与收集，需要制定合理的方案以应对《个保法》项下的合规要求,否则可能面临刑事、行政、民事等多重法律责任,甚至直接危及企业的生存。
二、数字化招聘带来的主要个保法合规挑战
据调研结果显示,超过三分之一有跨国运营业务的在华企业选择由HR部门负责牵头涉及招聘相关的数据合规问题,跟随其后的是信息/数据部门和法务部门,分别占24.39%和21.95%。企业招聘数据合规涉及到一系列法规、规定和最佳实践,招聘团队牵头意味着由他们负责确保公司招聘活动符合相关的法规、规定和最佳实践。这通常包括确保公司在招聘过程中处理个人信息的方式符合当地的数据隐私法规,保护招聘数据的安全,防止数据泄露和滥用，以及保障应聘者的个人信息权益。
对企业HR部门来说,掌握政策敏锐度,找到适合的HR SaaS服务供应商,可以让招聘相关的数据合规工作事半功倍。
招聘团队关注数据安全合规问题的原因有多个方面,包括以下几点:
三、企业数字化招聘中个保法合风险及应对
场景一:通过企业招聘官网、公众号等官方渠道直接收集应聘者个人信息
1、企业应当在收集和处理个人信息之前取得应聘者的同意
2、个人信息主体的同意应当在充分知情的前提下作出
3、企业应当基于个人信息主体的自愿取得其明确同意
4、在直接收集场景下,企业收集个人信息范围和处理目的应遵循最小必要
场景二:通过第三方招聘平台间接收集应聘者个人信息
除了通过自有渠道直接收集应聘者简历外,大多数企业也会通过Boss直聘、智联招聘、51Job等第三方招聘平台获取人才资源。在这种情况下,第三方招聘平台是直接向应聘者收集个人信息的个人信息处理者,企业是作为数据被共享方的个人信息处理者,双方均需独立承担《个保法》下的法律责任。
场景三:通过猎头、内推等其它渠道间接收集应聘者个人信息
除了上述场景，企业还可能会通过猎头或企业员工内部推荐来获取应聘者个人信息。在这种情况下，直接收集应聘者个人信息的通常是小型公司或个人主体，企业需要对数据来源的合法性予以重点关注。
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