基于大数据、互联网以及人工智能等技术的数字能力，已经成为新商业社会资产的重要组成部分。在我们称之为“数字经济”的时代中，各行各业以至组织内部的功能板块，亦都仰赖数据资产为企业的战略和各分目标的实现提供重要的分析依掘和参考。作为智能新经济发展的代表，“加快发展数字经济”已被写入政府工作报告，体现了在动力变革和效率变革的双轮驱动下经济发展的长远诉求，它必将重塑商业环境及产业架构，并由此产生新的产业巨头。在这一趋势背景下，传统企业面临数字化转型课题，新兴企业则可以自建立之初就搭载和应用新技术，构建适应时代发展要求的新能力。企业拥抱“智变”是数字经济时代的必然选择。
今天善世集团分享艾瑞咨询发布的《CHO人才战略调研报告-数字经济篇》，此次报告中，Moka提供的人力资源数字化成熟度模型，是一套可用于企业自测的工具，包含战略、组织、生态和业务流程四个维度，同时针对四个不同的维度，选用了行而有效的衡量指标，总结出被测企业面临的问题和挑战。同时，在这份报告中，调研主体采用了桌面研究、问卷调查和深度访谈的研究方法，充分发挥了各调研方法的优势，全方位、多角度地为企业人力资源数字化转型提供了建设性发展建议。
1、企业数字化发展现状概述
企业数字化转型是大势所趋，不同行业、不同规模企业数字化水平差异大部分行业头部企业先行。
在政策、经济和技术等多方面因索驱动下，数字化转型已成为企业发展的必然趋势。政策方面，国家提出《“十四五”数字经济发展规划》等官方文件，大力倡导推进产业数字化转型，支持大型企业打造一体化数字平台，支持中小企业由点及面向全业务全流程数字化转型延伸拓展。经济方面受疫情影响，大多企业在成本压力增大的同时，面临增长禁锢，开源节流、提质增效需求日渐迫切企业数字化转型的内生动力增强。此外，云计算、大数据、移动互联网和AI等新兴技术的变革赋能企业进行产品、业务和管理的转型升级。
在多重因素驱动下，越来越多企业开始重视数字化转型，数字化转型由“可选项”转变为“必选项，但我国企业教字化转型的整体水平仍有很大提升空间。
2、 人力资源数字化 VS 企业数字化
人力资源数字化与企业数字化相辅相成，但在目标导向上存在差异
人力资源数字化是企业数字化转型中的重要组成部分，是由表及里、由下至上的多层次变革。人力资源数字化与企业数字化相辅相成，不只关乎人力资源部门，还应融入企业整体运行生态，与企业数字化转型保持步调一致，形成交互配合。
3、人力资源数字化发展现状概述
一线城市及中大型企业人力资源数字化渗透率超80%，但数字化整体满意度仍待提升
越来越多的企业重视并开始实践人力资源数字化转型。数字化在企业内部的逐渐渗透对企业精细化运营提出更高要求，而企业的运作依赖于内部人员组织关系。此外，疫情常态化、人口老龄化和择业观变化等多重社会因素以及云计算等技术因素催化企业人力资源数字化转型。从城市角度看，各线城市企业对人力资源数字化的需求程度不同，其中位于一二线城市的企业人力资源数字化需求较强，以一线城市企业为例，人力资源数字化渗透率超80%，但同时下沉市场仍存在不小待释放潜力。
企业人力资源数字化成熟度可依据意识、人与生态、组织和流程等维度要素评定，其中意识与流程影响最大
2.4 人力资源数字化成熟度评估方式
单项打分、加权计总、对号入座三步走
STEP 1: 单项打分
依据《成熟度要求》，针对4个维度对应的13个子要素进行企业评估，每一子要素按成熟度自低到高打1-4分。
STEP2: 加权计总
各子要素对应得分乘以权重后加总，计算公式如下：
企业人力资源数字化成度量化得分 =
数字化战略 * 12% + 数字化认知度* 15% + 数字化支持度*13% + 数字人才培育* 3% + 数字人才能 * 4% + 影响群体 * 3% + 参与群体 * 7% + 角色能*8% + 转型成* 5% + 机制*7% +工具* 8% +数据能力 * 8% + 体验* 7%
STEP3: 对号入座
判断企业人力资源数字化成熟度量化得分所在区间，不同成熟度等级对应的得分范畴如下:
第三章：企业人力资源数字化成熟度分析
1、 调研对象说明
本次调研针对人力资源部门第一负责人，共调研174位专家，分布在多个地区，涉及不同行业。地域分布上，本次调研专家主要集中在北京、广东等超一线城市以及河南、浙江、山东等省市。行业分布上，主要集中在智能制造、互联网以及地产领域，前三大领域共计占比达到62.1%。企业规模上，以中小型企业为主，501-1000人的企业占比33.9%，1001-2000人的企业占比30.5%。
2、基于ATOP模型的样本分析
总述:约52%的企业人力资源数字化成熟度水平位于第二等级;整体而言企业人力资源数字化成熟度与企业规模成正比
依据第二章节提及的人力资源数字化成熟度评估方式，笔者对参与调研的企业进行了计算评估，发现约52%的调研企业处于第二等级，人力资源数字化发展仍“前路漫漫”。企业规模角度看，人员规模越大的企业整体的人力资源数字化成熟度越高，行业维度看，生物医药、地产、智能制造企业仍处于第一等级的企业占比最大。
第四章：企业人力资源数字化转型发展建议
1、 成功要素分析
底层管理体系、顶层系统规划、落地资源与员工体验构成核心成功要素
首先，数字化不是”万金油“，人力资源数字化转型成功的重要基础在于企业的人力资源管理体系是否完善，如组织体系、薪酬体系等是否完善。数字化是手段，能够使得人力资源管理锦上添花却难以”化腐朽为神奇“。
其次，有关数字化转型的时间规划、预算规划、落地机制、数字化组织的运行机制和实践群体的考核机制等方面的系统性规划十分必要。只有具备清晰的顶层规划，企业在数字化转型落地过程中才不会丢失方向感，避免“照搬照抄”式参照其他企业，规避数字化实施与自身业务发展状况不契合而无法有效解决企业痛点的风险。
此外，在人力资源数字化转型的实践过程中，数字化人才与数字化工具是重要的支撑性资源，二者犹如“锤子”与“钉子”，缺一不可。只有储备了既熟悉业务流程，又掌握数字化技术的人才，落地了完善易用、扩展性强的工具，人力资源数字化才会获得成效。最后，人力资源管理与“人”紧密结合，因此，评估企业人力资源数字化是否成功的关键因素必然包含员工体验，若员工感受不到体验的升级，人力资源数字化转型便会丧失核心意义。
2、发展建议输出
在ATOP模型下，人力资源数字化的成熟度越高，对于企业的价值则越大。初级成熟度水平的人力资源数字化能够赋能升级企业人力资源管理、提升HR与管理者的管理效率以及提升部门协同效率高级成熟度水平的人力资源数字化不仅能在管理效率和协同效率上更胜一筹，还能升级员工体验与满意度、支撑管理层数字化决策，甚至助力企业组织建设。企业该如何把握成功要素，在数字化成熟度水平上跃进一步? 针对3.3中的企业人力资源数字化转型痛点，笔者梳理了以下几点通用的发展建议。
建议1: 润物无声，培育企业“数字人力”氛围
由上到下渗透，建立事业部管理者及员工对人力资源数字化转型的认知，使大家清楚什么是人力资源数字化，人力资源数字化的价值是什么。由管理层率先养成数字化习惯，形成数字化实践，带领员工提升对人力资源数字化的了解程度和依赖程度。同时，定期获取管理者及员工对人力资源数字化转型的反馈，及时完善不足之处，提升企业内部对人力资源数字化转型的接受度。
建议2: 运筹帷幄，做好顶层系统规划
数字化转型涉及企业的整体变革，人力资资源数字化转型同样也不是孤立的一环。要实践成功的人力资源数字化转型，必须从全局视角对组织、人才及流程等方面进行整体规划设计，梳理数字化转型的核心诉求与原则、重点场景的功能需求及相对应需要做的管理模式优化，厘清人力资源数字化与其他业务模块数字化之间的关联，明确数字化转型实践群体的职能规划与数字化转型的落地推进步骤。
完善、明确的顶层系统规划是人力资源数字化转型成功的关键要素，一方面能够保障数字化实施的可持续性与协调性，另一方面能够保障实施过程的可靠性，在有的放矢的情况下，能够避免转型过程中因盲目而带来的风险。
建议3: 厉兵秣马，培育既懂业务，又懂技术，具备协同能力的数字化人才
数字化人才是企业落地人力资源数字化转型的关键要素，企业需建立标准化的人才培育体系，培育业务视角与技术能力兼修的人才。从企业角度出发，人力资源数字化不只是HR部门的孤立转变而是牵一发而动全身，涉及业务全局的发展，因此，数字化人才除懂数字化技术外，还需要熟悉企业整体业务流程，甚至具备战略视角。
此外，人力资源数字化涉及企业部门甚至企业生态的协同，数字化人才还需具备跨部门、跨生态协同能力。
需要培养数字化人才的开放、包容与协同精神。在数字化过程中，高效协同的工作环境必不可少，如果部门“各自为政”，企业数字化程度大概率难以提升。
步步高集团组织发展高级部长 胡伟
建议4: 1+1>2，注重人力资源数字化工具间的互联互通
人力资源数字化涉及多个模块，包含招聘阶段的简历筛选、面试环节以及入职之后的人员入转调离.薪酬绩效、培训等，这几部分的数据往往可以继承复用，如果将其拆分为多个系统，那么会涉及到大量重复的数据迁移工作，不仅耗时费力，还存在错误的问题。因此，要根最大限度发挥数字化的能力，就需要以数字化工具为线，串联起不同的人力资源模块，做到底层数据互通，在业务中可直接实现调用。此外，员工的人力资源数据还可以与OA、财务、CRM等系统接通，充分发挥人力资源数据的价值，支持企业其他业务决策，最终实现1+1>2的效果。
建议5:以人为本，升级员工对人力资源数字化的体验
通过简洁、高效、美观的数字化产品设计提升员工的使用体验，让员工善用、乐用。此外，寻找管理者与员工的体验平衡，避免因过于关注管理者诉求而出现操作事项繁多、操作流程复杂、过度管理等问题，避免员工体验感折损。
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广东善世企业服务集团有限公司是一家立足粤港澳大湾区，服务覆盖全国的人力资源综合服务集团。通过为客户提供人力资源服务外包、中高端人才寻访、人力资源信息技术、咨询与培训等解决方案，帮助客户实现更丰富的人力资源供应、更优的配置结构和配置效率、更低的经营风险和运营成本、更灵活的组织和更高效的流程。公司注册资本3300万元，在广州、深圳、成都、北京、上海等20多个城市设立了30多家分支机构。
