过去的2022年，又是充满挑战的一年。这一年中的大部分时间，企业经营受到疫情带来的不确定性影响，总体感觉“难上加难”。而人才招聘需求与生存需求相比就显得不是那么重要了，对人才招聘持谨慎保守的态度成为企业主要基调。与此同时，人才求职又面临巨大压力，无论是超过干万学生的最难毕业季，还是由于部分行业调整带来的人员变动，“找工作”作为热门的社会话题广泛受到关注，人才供给大于招聘需求不仅仅是统计数据了。
善世集团观察到，随着制造业的深入发展，实体经济崛起速度加快，海外出口创造历史新高，国产替代也高歌猛进。大制造行业，加之随着疫情减缓又兴旺起来的生活服务等实体行业，成为人才需求的重要来源。从人才流动来看，行业与地区的人才分布趋于均衡。实体行业的高需求，给人才招聘提出了新的要求。
今天善世集团分享北森发布的《2023招聘年度观察：企业迈入数质化招聘时代》，报告对11大行业、数千家企业招聘与求职信息，采用大数据技术进行建模分析，加入了大量企业在人才招聘实践上的观察，，融合成对企业招聘趋势的理解，以期为企业未来的人才招聘提供科学的决策借监和规划支持。本报告还呈现了各行业优秀企业的招聘案例，希望从已有的成功实践和有效行动中为更多企业打开新思路，开拓不同的视角。
一、招聘观察：年度发展观察
- 人才供需指数整体走高，需求谨慎，应聘竞争激烈
2022年我国社会和经济发展受到来自疫情和国际形势的重大考验，多行业为寻求长期可持续发展做出调整，企业也通过改变经营策略、组织升级、业务调整等方式应对变化，全年GDP实现3%的增长。从国家统计局发布的数据来看，2022年面对疫情等多重超预期因素影响，在一系列政策措施带动下，就业形势总体稳定，但仍面临诸多挑战。企业方在过去几年也不断通过调整人才招聘策略确保运营效能和经营目标的实现，冻结非必要的招聘需求、谨慎扩展新团队、倡导人才一专多能等方式方法成为主流，提质增效成为运营的核心目标。
对比2020年-2022年招聘供需指数，2022年全行业招聘供需指数整体高于2021年，受到疫情等因素影响，企业招人诉求整体呈现收缩，而相对于企业需求市场，人才供给市场内卷加剧。
从月度走势来看，2022年1-10月供需指数持续上扬走高，在10月校招季达到全年求职高峰，10月之后供需指数呈现下降。值得关注的是，从2021到2022年，除下半年8-10月校招高峰外，传统“金三银四”的上半年招聘小高峰不再明显，企业招聘逐渐迈向更理性的全年招聘。
- 各行业人才供需指数普遍增高
- 招聘需求随产业调整变化呈现两极分化
- 招聘指数关键发现
2022年整体招聘供需指数增高，企业在招聘中的选择余地增大，这与招聘需求收缩和人才流动均有关系;
多行业普遍呈现招聘供需指数增高的情况，尤其是对于处于调整期的行业而言这一增长的幅度较大，能否回落将由行业未来1~2年的发展趋势决定;
实体经济相关的行业，如制造业，在招聘方面有新的机遇，从行业发展的势头或人才对行业的青睐程度来看，制造业的招聘效能和水平会上一个台阶;
区域间的人才流动增加，对多区域多元发展的企业而言是获取高质量人才的新机会;
企业对招聘工作的关注点正在向“及时获得更合适的人才”的综合要求方面发展，打造数质化的招聘体系，尤其对于质量的提升是当下许多企业关注的话题;
未来招聘效能和效果的提升主要依赖两方面要素:招聘各环节的精细化运营带来的效率提升，新工具新方法的应用带来的效果突破。
二、观察解读：招聘关键成功要素
- 招聘趋势关键变化
三、质量观察：人才标准贯穿始终
- 重视人才标准，迈出高招聘质量的关键一步
- 改进方向：借助招聘工具，实现人才标准贯穿始终
招聘前，企业可以基于招聘需求，对简历智能筛选条件、搭配测评工具、设置面试引导提示语和提问助手等工具进行设置，确保候选人的优劣势可以被全面客观地评价。
2、面试前督促学习，让系统支持提升面试官识人能力
系统内置面试培训视频，随时随地自助学习面试知识和技巧，学习结束后可自助考试认证，组织面试官培训不再困扰。
3、人才标准直观体现，时刻提醒面试官识人要求
企业人才标准可在招聘全流程中全程有展示，随时提醒面试官保持严格的选人要求，提供评价参考。
4、智能标签化评估，让系统精准定位候选人的岗位潜质
对简历信息和测评数据进行分析，利用A技术提炼出人才画像的关键索质和发展潜力，以标签的形式展现。帮助面试官快速把握候选人的突出优劣势，更准确地评估候选人是否符合企业的要求。
5、智能面试助手，让系统辅助面试官高效识人
智能面试助手能够提供全面试流程指引，确保面试官遵守面试规范和礼仪，结合候选人的优劣势和企业人才标准，智能提供面试问题，面试官无需顾虑缺乏提问经验、不会追问或偏离人才标准。
四、流程观察：流程与业务贯穿深入
- 录用效率提升带来整体招聘效率提升
企业未来一段时期需要特别关注两方面的趋势对招聘效率的影响。一是警惕由于各类职位投递量增大带来的“虚假繁荣”，会直接导致筛选效率的下降。二是仅靠优化流程已经很难提升的招聘效率，需要考虑采用更为创新或突破性的手段来解决，新技术新方法的应用永远是突破这类瓶颈的不二法宝。
- 录用效率提升带来整体招聘效率提升
五、运营趋势：品牌贯穿与有效人才储备
- 招聘私域人才运营明显升温
相反，企业自运营绿道则表现突出:
2022年内部推荐 以032的有效性成为最具价值的人才运营来源。北南连续多年追内部推荐 渠道价值发现，内部推荐连续4年源道价 值拖数保持在较高水字，绿道效黑和价值持续里要发挥内部推荐渠道最大的价值，企业需要关注的是，如何基于要活的内推激助规则，连侧的激助发放流程，增大与愿工的接触面，保持内排活力和简历质量。
此外，人才库的运营效果也里著升温。2021年来自人才库的录用简占整体录用简历的0,7%，而这一数值在222年增长到2,1%，占比信。并且，人才库潮道的简历有效性逐步提升，从2021年的0.09增长到2022年的0,16,这表明企业对人才库的苏活更精准了。人才库的升温得益于企业对关键人才的分类储备，人才充分共享，以及A能推荐技术的提升。作为成本最任的队域流量渠道，人才库得到越来越多的企业重视。
- 品牌运营与人才储备相互促进
六、未来之路：数质化招聘解决之道
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