招聘复杂多元，HR精力又有限，靠谱渠道到底怎么选择？本文整理了几位知乎网友的建议，分享给大家交流学习。
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一、好的招聘渠道有两个评价标准
——知乎网友：Jacob贾超
我认为从量上来讲是不太公平的，好招聘渠道的评价标准有两个：
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一是初次接触候选人到最后成功拿到offer并成功入职的比例；
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二是真正胜任岗位能够至少顺利通过试用期的比例。
这两个比例都是越大越高越好。
我个人心中的排序是：内部推荐 > RPO批量招聘 > 猎头推荐 > 招聘HR负责的招聘。
HR负责的招聘
这是占比最大的招聘，业务部门的人来催缺人，HR就去猎聘、前程无忧、智联、中华英才、拉勾网上搜简历。然后HR打电话初面，觉得但凡还可以就交给业务部门的具体团队的Leader来面试。优点是内部自主招聘，更了解业务部门的用人需求，除了招聘HR的人工成本外，很少有其他额外的成本，缺点是属于HR比较重复机械劳动，转化率比较低。
猎头推荐
最大的成本来源于公司支付的猎头费，根据不同的猎头公司的收费成本比例会有不同，本土的猎头公司的猎头费率基本在候选人年薪的16%-22%不等，外资猎头公司的猎头费率基本在候选人年薪的25%。
从转化率跟效率上来说，不同猎头团队和个体在某个特定行业和职能对于候选人可能有更多的一些了解，减少HR自主招聘和搜寻的压力。企业最好看自己的招聘预算情况来决定在这方面的投入产出。转化率不一定有自己预想期望的那么高。
RPO批量招聘
最近十几年兴起的一种项目制的外包招聘方式，比如一个企业要批量招聘50个特定的岗位候选人，外包给某一家具体的公司来做，不按照招聘的候选人年薪比例，而是约定每个人进来就给多少钱。而且阶梯式的付费模式也能保证企业的利益不受损失。
内部推荐
内部推荐的信任关系和可靠程度我认为是排第一名的。企业做内推不是说只是喊一句口号，而应该是加强内部宣传并有响应的激励措施。推荐一个不同级别的候选人入职，给予候选人一个月的月薪作为激励其实企业都是赚的。没有激励和内部的宣贯的内推政策都是伪内推政策，也是不可靠的内推政策。
二、垂直类/行业性渠道匹配度更高
——知乎网友：人事星球
HR需要根据企业现状、人才需求，选择匹配的招聘渠道。一般垂直类或者说行业性的网站人才匹配度更高，例如：
（一）招聘人力资源、行政、财务、实习生等
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豆瓣：可以把行政、人力资源、财务、实习生等岗位挂在上面，收获不错
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应届生、大街网、人人网、实习僧：初级职位招聘
（二）技术或者研究领域相关职位
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36氪、虎嗅网：媒体类的平台，上面可以蹲到不少大牛。文笔好的HR朋友可以直接投稿，各种花式文案在上面招聘，质量比较高。
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知乎：知乎有社区性质，长期回答专业内容的有可能对眼的候选人。
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CoCoaChina、OSCHINA、ITPUB、CNBLOGS：技术论坛的招聘版块可以用来找技术大牛。
（三）运营、产品、市场、BD、PR等岗位
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LinkedIn：适合经理以上且偏外企的职位。
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boss直聘：后起的招聘平台，部分岗位免费。
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脉脉：新兴的人脉社交招聘，靠谱而且需求明确，可依靠自己或者身边朋友推荐，走内推的好地方。
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拉勾网：互联网垂直招聘网站，匹配度比较高，效率也比较高，比较适合初级岗位，部分岗位免费。
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内推网：互联网垂直招聘，但是内推的体量小，目前式微。
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微博微信：免费，耗时长，适合业内人员互相推荐。
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PMcaff产品经理社区：产品经理岗位非常多。
（四）UIUX等设计职位
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红动中国、蓝色理想、ZCOOL：岗位很多比较初级，不少学生在里面潜伏。
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Dribbble - Popular ：专业人士邀请制社区，里面埋藏着不少好职位，适合长期观察。
（五）其他职位
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58、大街、赶集等：免费，保安、保洁、厨师、小时工等等。
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最后就是线下人才招聘会，一般各大城市或者高校都有定期的人才交流会、专业的集会或者研讨会，这些机会也不容错过。
三、HR自身的实力才是根本
——知乎网友：一直喝稀饭
对于不同行业，不同岗位，水平的HR来说，有效的招聘渠道其实是不一样的。
对于一些服务型企业来说，若要招聘厨师、服务员、货车司机、叉车工、业务员等基础性岗位来说，58、赶集这类网站的效果会相对好的多，当然职介所、培训学校、校招、人才市场等也是很不错的一些线下招聘渠道。
对于一些职能类的中低端岗位来说，线上传统的51、智联、猎聘、拉勾+、BOSS等渠道，相对会比较靠谱一些。
若对于高端与专业性强的岗位，就不那么简单了，此时可以在常规招聘的基础上，再去专业论坛、社交平台等进行相应的观察与筛选。
至于内推，有一定的效果，尤其是对于初创型企业来说，内推的现实意义会更大些，但若企业正处于高速发展期时，内推的作用相对还是有限的，而且内推是否能为企业员工接受与实施，也是和员工所处工作环境的满意程度呈较大关联度的。
至于到底哪种渠道有效，我认为这完全是和HR的实际水平与企业实力挂钩，即HR是否能迅速判断出你所需招聘的目标是什么、目标群体会在哪里出现、如何才能快速的评估出目标的实际价值、目标群体的需求要点在哪里、该如何去满足……
若这些问题考虑的相对比较清楚之后，有效招聘渠道的问题就会引刃而解了（且这种招聘渠道与手段将会五花八门，无穷无尽），招聘的实际效能也会因此而产生大大的提升。
