当下职场生态中，一股“佛系”之风悄然兴起，不少年轻人不再将升职加薪视为职场生涯的唯一追求，这是怎么回事？
员工干得挺好
为何不愿升职加薪？
猎聘曾在社交媒体上收集了他们的声音，看看这类打工人都是怎么想的。
我升职为主管后，不仅要承担更多的责任、协调更多的事务，还要处理团队管理中的各种问题，参加数不清的会议，工作量增加了不少。
原本只需要专注于自己手头的业务，现在却要为整个团队的进度和质量操心。干了一年，白头发都长出来了，找老板提涨薪，结果还是没涨。拿着普通员工的工资，操着领导的心，就是变相给你增加工作量，变相在压榨你而已。
公司因业务扩展，要从技术人员里选拔一些人担任管理岗，领导看中了我的技术能力，把我提升为技术组长。
我努力去适应新角色和新要求，可很快就发现自己真的不擅长这些。管理岗需要的不只是技术知识，像沟通协调、时间管理、团队激励这些能力都很重要。
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下属做事效率低、不积极；
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成员之间矛盾不断；
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上级还总施压，项目进度也催得紧；
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还有各种汇报，会议……
我每天都疲于应付，焦虑无比，感觉压力山大。升职加薪是一把双刃剑，它只是表面上看着光鲜亮丽，我现在就想着，还是安安稳稳当我的程序员吧，开开心心过每一天。
我是一位职场妈妈，在一家金融公司上班。本来工作就已经很忙了，但好在还能勉强顾得上家庭。可因为业务能力强、业绩不错，领导提出要给我升职，这可让我犯难了。
深思熟虑后，我拒绝了领导的好意，我就不想升职，只想认真干好自己的工作，开开心心的做个小蝼蚁，维持着一种相对平衡的工作和生活状态。
毕竟，工作是为了更好地生活，不是吗？
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综合他们的心声可知，不愿追求升职加薪的年轻人，大抵因对自身职业规划的重新审视，或因对生活品质与工作平衡的深度思考，或因对传统职场晋升模式的疲惫与质疑，并非全然消极怠工，只是对传统职场竞争的激烈与功利性有所反思。
因此，面对这一群体，企业若仍固守传统的激励手段，无疑将陷入人才流失与团队动力不足的困境。于是，探索契合员工特质的激励新路径，成为企业人力资源管理的关键课题。
如何制定契合
各类员工的激励策略？
随着90后、00后逐渐成为职场的中坚力量，过往企业常用的升职加薪激励模式，在他们眼中逐渐失色。
不久前，一对博士夫妻登上热搜榜，引起广泛关注的并非他们的科研成果，而是他们下班后摆摊售卖零食、手工饰品等，月收入竟高达33000元。
图源：爱济南
如今，随着收入来源的多样化以及个人价值观的深刻变革，越来越多人不再局限于依赖单一的工资收入，也不再将升职加薪视为唯一的奋斗目标，而是积极拓展多元渠道来获取更多的财富以及成就感，更有部分年轻人的副业收入已然超越了主业收入。
通过这些方式提升自身生活品质，追求个人价值的实现，这本身就是一种值得肯定的成功。那么回到组织管理中，企业该如何制定契合年轻人的激励策略？
苹果大学导师、《绝对坦率》作者金·斯科特认为，我们可以把有着平稳成长轨迹的员工称作“岩石明星”，把有着陡峭成长轨迹的员工称作“超级明星”，两类员工对团队的绩效一样重要，稳定性和成长性一样重要。
这两者的恰当组合会随时间改变，但无论何时，企业都需要这两类人，当然，对不同类型的员工激励也是不一样的。
员工成长管理示意图 | 金·斯科特
关键点：给他们情感上的认可和实际奖赏，但不要晋升。
对多数老板来说，“认可”可能只意味着“晋升”，但这是错误的。晋升通常意味着将“岩石明星”放到不合适或是他们不想要的位置上。关键是要用其他方式认可他们的贡献，形式可能是发放奖金或增加薪酬。
如果他们喜欢演讲，那就让他们在员工大会或是其他的大场合中发表演说；如果他们喜欢讲课，那就让他们帮助新人更快适应自己的角色；如果他们很害羞，那就确保你和团队中的其他人私下对他们的工作表示感谢。
仔细考虑如何给予他们奖励。如果你的组织有绩效评价或奖金红利，请确保对岩石明星一视同仁。
关键点：让超级明星开心的最佳方法——挑战他们并且让他们持续学习。
给予他们新的机会，即使有时这个任务似乎无法独立完成；找到他们适合的下一份工作；与他们建立认知伙伴关系。在你的团队或组织外找到他们的导师——一个可以比你给予更多的人。同时，确保不要太过依赖他们；让他们教团队中的其他人去承担他们的工作，因为他们不会长久地待在现在的职位上。
金·斯科特认为，要把这些人想象成流星雨，想象自己团队在现有轨道上短暂地拥有过他们，但试着留住他们是徒劳的。
不要压制或限制他们，例如谷歌在这方面做得最好，他们会采取措施限制管理者的权力，以避免影响拥有陡峭的成长轨迹的员工发展。
关键点：给机会他们，去完成一个证明自己的项目。
金·斯科特在谷歌时，他在团队里坚持做一件事——给予工作了两年以上却没有做出任何出色成绩的人机会，让他们去完成一个可以证明自己的项目。
如果有人在两年的时间里还没能证明自己，那么我们几乎可以肯定，他们永远都做不到了。这时候，你就该去帮他们找一份可以证明自己的工作，同时你也可以开始寻找新人来代替他们。
接受平庸对所有人来说都不是好事。
关键点：无任何进步迹象时，当断则断。
金·斯科特认为，当员工表现不佳并且你已经向他指出了问题的实质，而他仍然没有表现出任何进步的迹象时，你就必须解雇这个人了。
没有人会永远位于陡峭的或是平稳的成长轨迹上，这很重要。记住人们的表现会随着时间改变，这也很重要。不要给别人贴上“卓越绩效群体”的标签。所有人都会偶尔不在状态。
确保你每天都用崭新的眼光看待团队中的每个人。人们在不断进步，所以你与他们的关系必须一同变化。要做到个体关怀，不要把他们简单归类后不再做出任何改变。
在职场生态日益多元化的当下，年轻人不再执着于在职场中找寻价值，佛系青年的出现是时代发展的必然产物。
HR们需要知道的是，升职、加薪并不能完全满足员工的需求，企业唯有以个性化、人性化、多元化的新策略激发他们的工作热情与创造力，方能在激烈的市场竞争中留住人才、赢得未来。
这不仅是对人力资源管理理念的革新，更是对企业文化与价值观的重塑，是一场关乎企业长远发展的深刻变革。
参考素材
1. 猎聘|“升职加薪我不要”，这届年轻人有点儿“叛逆”
https://mp.weixin.qq.com/s/QivPZCyLBhxHjgsMuKMuLQ
2. 中欧商业评论|激励年年做，为什么总有人对升职加薪不买账
https://mp.weixin.qq.com/s/aQef4J_N67KquoArK1Dw8g
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