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近52万人还多次涨薪!“巨无霸”京东如何做好人才选育用留?

日期:2024-09-09


近日,京东2025校园招聘全球启动,京东校招,再次加薪!本次校招开放1.8万个岗位,包含1.2万个2025届应届生岗位和6000多个实习生岗位,同时将校招生薪酬再次大幅上调。

  • 本次校招中,采销、技术、产品等核心岗位薪酬上调不低于20%。
  • 所有校招入职的“京东采销”将可达到全年20个月的薪酬结构,年终奖高达8倍月薪。
  • 上不封顶的Big Boss激励,业绩越好激励越多。
  • 产研类岗位中,算法岗平均起薪涨幅超75%。
  • 硬件和设计等岗位起薪涨幅超 50%。

POINT 01

京东多次豪横涨薪

采销、零售岗受益最大


近两年来,HR小伙伴听到最多的词就是降本增效、裁员、降薪……但京东却不一样,光在2024年就已经多次发布涨薪通知。


  • 1月1日起,京东采销等一线业务人员的年固定薪酬大幅上涨近100%,2024年初京东零售全员将平均加薪不低于20%。

  • 2月1日起,超2万名京东一线客服员工实现全年平均薪酬上涨超过30%。

  • 7月1日起,通过一年半时间,京东采销年度固定薪酬由16薪提升至20薪,并表示“业绩激励上不封顶”。

  • 9月2日,京东校招开放1.8万个岗位,明确校招薪酬将大幅上调。

图源:京东黑板报公众号

从这几次的涨薪公告来看,涨薪主要集中在采销、零售岗位。零售业务是京东的核心竞争力,对公司的全面成长具有决定性的影响,因此对零售部门的员工给予重点激励是合理的。同时,自上一年度起,采销也已成了京东提升业绩的关键力量。


POINT 02

京东员工数是拼多多的30倍

如何做好人才队伍搭建与管理?


在加速招揽人才上,京东从不手软,根据最新京东官方数据,京东员工近52万人,这个数字是:

阿里的2倍!

腾讯的5倍!

拼多多的30倍!

其中有超7万名员工负责仓储

近36万名员工负责配送

除了加薪之外,京东还靠什么搭建自己的人才队伍?面对如此庞大的员工数,如何做好团队管理?以下是刘强东的公开自述,善世结合公开资料整理如下。

选人

做不到这些,能力再强也不要

 1.  衡量标准

京东通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准,将所有员工分为五类:金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强,但是价值观不过关的,是铁锈,这是京东要坚决去除的。

 2.  筛选高管

在京东选择高管的时候,除了能力要和职位匹配外,对方还需要具备以下几个特质:

(1)做的比说的多;

(2)从基层做起;

(3)有国内企业工作经验;

(4)诚实。

只有具备了这些,才是真正能和京东,能和京东事业绑在一起的人。

 3.  培养管培生

京东每年会从应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人,从毕业那天起,这些管培生就得进入京东,接受京东的培训。接受完系统的培训之后,管培生们可以自由选择,到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。工作满半年之后,他们可以进行第二次内部岗位选择,满两年后他们还有第三次选择的机会。


近年来,京东物流通过“新锐之星”计划累计招聘上万名高校毕业生,据统计,45%的新锐之星校招生在入职两年后晋升为基层管理者,入职一年后成为管理者的也有3成。


今年更是推出“青干班”招聘专项,面向应届毕业生在内的,有潜力、有意愿成长为基层管理者的青年后备力量,通过一线历练、跟岗学习、管理培训、实战历练等为期1-3年的专属培养资源与发展通道,助力他们迅速成长为优秀的基层管理者。

用人

秉持“七上八下”原则

京东人事管理的八项规定中,有一条重要的用人原则,就是“七上八下原则”。

什么叫七上八下?就是内部员工,包括管培生在内,觉得你有七成把握的时候,就让你来管理这个部门。同时强制性规定,以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许20%从市场招聘。

为了保证组织还有新鲜的血液,京东不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下,七分熟就要内部提拔,80%的管理者都要内部培养出来,这样才能保证这家公司真正的文化、价值观落地生根。

留人

建立立体培训方案

刘强东认为,感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇,抑或是股票,更是要通过培训体系,让他们在京东工作几年后,个人职业能力、知识、眼界等都能上升到一个新的高度。京东在内部建立了一整套立体培训方案:

 1. 副总裁以上高管

为高管提供到国内外一流商学院参加系统的在职EMBA项目学习的机会,每年会安排至少三位高管去进修。另外,结合公司阶段性的战略,京东会定制有特定目标的学习项目,例如“走入农村”“硅谷之行”等。

 2. 总监级别管理者

京东一方面与知名商学院合作,针对总监级管理者中的高潜力人才,开设京东MBA培训班;在管理技能方面,以京东领导力模型为核心目标,提供阶段性的学习项目;对于新入职的高管,京东大学与人力资源部门合作为他们提供贴身支持的“高管90 天转身计划;另外,管理者每人每年至少要为新员工入职培训进行一次企业文化宣讲。

 3. 中层及基层管理者

京东的快速发展对中、基层管理者带来的挑战,是尽快地实现角色转变、掌握基本的团队管理思路和业务管理内容,在每人每年4-6 天脱岗培训的基础上,同时在繁忙的工作中实现“干中学, 学中干”,掌握实用的“管人、管业务”的技能。

 4. 基层配送人员

京东不仅为他们提供五险一金,还为他们准备了高于市场平均水平的工资。除了金钱方面的回馈之外,京东还为配送员们准备了极大的上升空间,只要在公司工作过一两年的优秀老员工,就有可能成为站长。一旦成为站长,不仅工资高了,优秀的站长还能拿到公司的股票。 

防止大企业病

清除偷懒的管理者

在京东,没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的,你不能说“No”。京东通过设立这个原则,管理者可以对其他部门的人员评定打分,如果那个人不好,你可以对他打分。

刘强东认为,按照这个制度,以后再说“No”就属于高风险,你要说“No”可以,给我拿数据摆事实,告诉我,如果我跟你提的要求是不对的,你可以说“No”。

这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者,压根儿没有资格做京东集团的管理者,这些人都要给清除掉。



POINT 03

京东HRBP

更看重业务咨询能力



在人力资源管理工作中,HR的价值非同小可,京东的HR在内部还是很有power的,HR的话语权也非常强,京东的HR体系中最重要的角色是HRBP,他们非常了解业务。

比如京东的HRBP很专注,不会去做招聘的日常工作,但会参与面试和重点offer的谈判,京东在设计HRBP的人员配置和能力时,更侧重于HRBP的业务咨询能力。

那么,怎么才能把HRBP的业务咨询能力做好呢?


把BP的工作职责清晰界定:

即HR日常工作不参与,需要做的是参加业务各种会议,甚至是例行的会议,这是了解业务的重要方式。京东HR参加业务会议的权限很早就被界定了,所以在京东内部算是有个不成文的规定,所有重大业务的会议都需要有HRBP参加,这已经是京东管理者的习惯。


因此,在京东的HRBP这么重要有两个原因:

第一,HR去争取了这样的机会;

第二,HR给业务部门提出了相应的建议,所以很多人觉得有HR在会上比较踏实。

所以,HR工作要像个老中医,跟随一个组织去沉淀和经历。经历组织业务的变化,在不断变化过程中,去细细体味很多HR或管理学中的经典理论。

  • 你想做的事情是不是真的落地了?

  • 是不是真的解决了业务部门的问题?

  • 是不是真的如你所设计的那样发挥了作用?

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参考文献

京东黑板报|京东校招,再次加薪!

https://mp.weixin.qq.com/s/3JIUXQIDp1bvKgYg1plrXA

中信出版社|《刘强东自述:我的经营模式》

https://mp.weixin.qq.com/s/yXEnDeL_jerlpfAnBZbBNQ

猎聘人才官|在京东,HR这样做就能拉近与业务的距离!

https://mp.weixin.qq.com/s/AtBsMwmV7GBco7Jlyuumtw


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