戴维·尤里奇被誉为人力资源管理的开创者，他曾表示，大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。
而在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质！可见，优秀的HR对企业的发展有着举足轻重的作用。
目前我国有多少人从事HR？没有确切的数据，但可以简单推算一下：
根据人社部公布的《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，截至2023年末，全国就业人员总数达到74041万人，如果在这个基础上减去农民工29753万人，那么打工人大概有44288万人。
正常情况下，一般企业的人力资源与总体员工的配比是1%-3%，也就是说，如果企业按每100名员工配置1个HR的话，预估HR从业者达到450万人。
POINT 01
HR如何突破60万年薪关卡?
如此庞大的HR群体，有多少人达到了年薪百万？
年入百万的HR必须要做到首席人力资源官或人力资源副总裁这些职位。根据领英的数据，国内HR成为首席人力资源官的比例仅为0.39%，这也意味着HR想要达到职业天花板，你需要打败99.61%的同行。按照这个比例计算，450万HR专业人士中，大约有1.76万人能够达到年薪百万的水平，可以说是非常稀缺了。
而且，据三茅网发布的《2023HR生存与发展现状》报告：
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40岁以上的HR，年薪在40万以上的占比为9%左右；
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36-40岁的HR、40岁以上的HR，年薪在8-15万的占比相近，在35-38%；
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25岁以下的HR，近29%的人年薪在8万以上。
所以从现实情况来看，更多的HR年薪和普通打工人无异，能有四五十万以上已经翘楚，还有一些高阶HR正困于如何突破年薪60万的关卡。
我可能不是猎头（ID：ksc0013）的Kevin老师曾揭秘过“HR年薪突破60万”的方法，他在分析了数百个互联网HR成长案例后发现，年薪突破60万的密码有两个，如果两个都具备，过60万的概率是100%，如果二者有其一，过60万的概率可以超过80%。但是如果两者都没有，HR就算干到退休也很难突破60万，更别说混到百万年薪了。
第一，早期加入一家公司，并长期追随一个老板，极获老板信任并成为自己人。
在我们今天所看到的历史超过5年的互联网公司中，这种情况不算少见。但这个条件会存在着天然的不确定性，那就是如今的互联网生态环境千变万化，你早期加入，很难确定这家公司是否可以长久存活下去，因此有赌的成分，而且胜算不高。
Kevin老师认为，既然是一个赌的事情，无法完全通过自身努力获得，那HR就要把命运更多地掌握在自己的手里，因此更重要的在第二点。
第二，深度理解业务，并由此展开人力资源的所有决策和操作行为。
你作为一个HR，是否真的理解了公司的业务？试试下面的测试可能会让你大吃一惊。这个测试分为三个level，入门、中级和高级，难度逐渐加深。如果完成了所有这三个阶段，而你的薪资还离60万有相当距离，可以说你的价值被低估了。
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POINT 02
组织环境改变HR如何重塑专业性?
随着大环境的不确定性加剧，HR构建内外壁垒成为职业发展的关键。《非你莫属》特约人力资源专家张皓凡认为，在过去的18-24个月里，人力资源领域发生了不少的变化。
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生产力与生产关系的思考：很多企业开始反思人力资源的角色和功能。过去，HR部门往往专注于生产关系，即如何处理人与人、人与组织之间的关系。然而，现在的趋势是更多地关注生产力，即如何通过提高员工的工作效率和创新能力来推动企业的发展。
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从增量到存量的转变：随着经济增长放缓，许多企业开始从追求市场份额和规模的增量模式，转向注重质量和效率的存量模式。这种转变对HR提出了新的要求，比如如何进行组织优化、降低成本和提高效益。
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HR专业人士的转型：面对这些挑战，许多年薪百万甚至千万的HR专业人士开始寻求转型。一些人选择离开企业，成为独立顾问、教练或自媒体人，利用自己的经验和专业知识提供服务。另一些人则选择在企业内部转型，比如从单一模块的专家转变为多模块的管理者，或者从BP转型为OD、TD等。
总的来说，过去的18到24个月对HR领域来说是一个充满挑战和机遇的时期，许多HR专业人士和企业都在积极探索新的模式和策略，以适应经济和环境的变化。
对此，知名管理学者穆胜建议要从三个方面来强化HR的专业性，反过来，也可以说这三个工具的缺位是HR难以塑造专业性的最大原因。
一是人力资源战略地图
大量HR的问题在于，在他们的眼中没有一幅企业的“大画面”。他们不理解公司战略，更没有人力资源战略，他们对于上面谈到的专业规律的认知都是散点状的，薪酬是薪酬，培训是培训……没有办法统一到一个逻辑体系里，更没有办法转化为老板听得懂、说得会的语言。
建议HR们在操盘企业的人力资源管理工作前，首先要和老板就人力资源战略地图达成共识。人力战略地图逻辑非常简洁，包括三个相互联动的维度：
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第一个维度是人力资源效能；
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第二个维度是人力资源队伍，包括“组织+人才”；
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第三个维度是人力资源职能，包括选、用、育、留几大专业模块。
在这里呼吁各个HR一把手们，务必要在每年初花2天左右的时间，与团队成员甚至是老板和业务部门代表共创人力资源战略地图。
图：某公司人力资源战略地图（局部）
资料来源：穆胜企业管理咨询事务所
二是人力资源效能仪表盘
任何企业的任何职能领域，都是从资源投入到绩效产出的过程。而人力资源领域显然就是投入人员和人工成本、换取人效的过程。
这类过程一定可以做成公式，至少可以做成仪表盘。当我们抓取了这些关键指标，并时刻观察、干预指标的变化，我们就控制住了这条人效输出的路径。
三是数据仓和Baseline
一般的HR肯定不具备专业研究机构一样的条件去收集样本，但可以去关注这类机构的披露，多收集行业里上市公司的数据，行业机构发布的数据，媒体披露的数据，私下同行沟通获得的数据，自己企业的数据……
只要你有心，哪里都是宝藏，把这些宝藏找出来，做成首饰，放到你的保险柜里，随时可以拿出来“变现”。
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参考文献：
我可能不是猎头ID：ksc0013|Kevin《同样是HR，凭什么有人干5年就年薪百万》
穆胜|千万年薪HR的进击之路（重磅演讲）
