HR最近头痛极了，招人进度一点动静没有。

自信满满发布招聘信息后，打开一看，投递量还是0......

简历投递量就是上不去，更遑论成功招人入职了。

问题出在哪里？怎么样才能有效的提高招聘效率？让善世和大家讨论一下~

招聘问题大公开

HR努力的方向可能错了

1、无目的的广撒网

在被问到如何完成在急招任务中快速寻求到人才，多数HR的回答可以归纳为三个字，广撒网。

在一切常见的渠道，如boss招聘、智联招聘、拉勾招聘等等进行铺天盖地式的分发。每天电脑前坐八小时，手机不离手的等待心仪人才邀约，一旦有所回应马上邀请而来，高强度、全身心的投入到招聘工作里面。

于是又问，这样一定可以找到合适人才么？答案是不一定。

快速、急于求成的求才模式，人过来了，面试了，却没有几个适合的人选，最终带来的是时间和精力的双重浪费。

2、招聘信息只是套模板

依托互联网平台的普及，市面上多有招聘信息模板。很多HR走入了一个误区：关键信息表达清楚就好，形式不重要。所以有很多HR选择了沿用他人模板，事实上，这是一种降低效率的行为。会使整体招聘信息缺乏个性化和吸引力，导致职位描述显得枯燥和通用化。这种做法无法准确传达企业文化和职位的真正要求，也难以引起求职者的共鸣和兴趣。结果可能是收到的简历数量有限，且不一定符合岗位特性，从而延长招聘周期，降低招聘效率。

3、寻才只是靠平台

据资深HR表述，至少有80%以上的HR要么被动收取简历，要么主动搜索的也是如智联、51、猎聘、BOSS等公开简历库，如果脱离开这些现成的“库”，或是招聘的职位较难，他们就会一筹莫展；

这是人才寻访的技能太单一。

如何提高招聘效能

资深HR有高招

1、设置关键词，利用平台精准定位人才范围

求职者在招聘网站搜索职位时，显示结果是根据关键词的匹配度进行排名的。企业设置的岗位关键词与求职者搜索的关键词匹配度越高，企业的招聘广告就会显示在前面，求职者点击查看的几率就越高，投递简历的机会也越大。

此外，如果岗位关键词够全面，被搜索的概率越高，企业曝光在求职者面前的频率也就越大。因此，岗位关键词不仅要精确，还要全面。

关键词来源可以通过几方面选定：

• 从岗位名称、岗位描述中提取

如招聘“美容导师”，需要负责销售工作，要求“有一年以上日化线销售背景”，那关键词就可以选择岗位名称“美容导师”，同时，还可以选择岗位职责中的“销售”，岗位要求里的“日化线销售”等作为关键字。

• 选择大众化选词

提取关键词时，需要考虑关键词的熟知程度。如果选择关键词熟知程度较低，譬如为企业专有名词，将会面临两个问题，一是求职者利用关键词搜索的可能较低；二是平台算法推荐中，职位获得展示的机会比较少。

• 关键词不宜冗余

关键词不宜过长确保能完整、简易的进行展示。

2、招聘信息简明清晰，拉高人才吸引力

在平台关键词定好确定人才范围后，算法会将求职者引进公司的招聘页面。此时招聘信息就非常关键了。文案内容将影响求职者是否投递简历。

关键在于几点

• 信息全面：对于公司简介、岗位职责、任职要求、薪酬福利、工作地点、上班时间、联系方式等信息，需要全面准确。
• 保持更新：招聘网站上每天发布的招聘信息成千上万，企业的招聘信息一不小心就会被刷下去了，所以就需要HR经常刷新，一是保证广告不沉底，二是保证页面信息是最新的，让求职者知道企业仍在招聘。
• 突出优点：公司福利，如休假、年终奖等可以进行重点突出，增加吸引力
• 表达新颖：对比单一的模板使用，耳目一新的表达更能打动广大“零零后”求职者的心。

3、拓宽招聘渠道，建立企业人才库

除常用的智联、猎聘等外部渠道外，还有内部渠道与个人渠道。

内部渠道主要是内部推荐、内部培养和公司自媒体发布招聘通知传播；

个人渠道即HR建立个人人脉圈，与其他企业HR共同建立HR朋友圈，与猎头保持良好关系形成猎头朋友圈。

内部渠道有利于形成内部人才的良性内循环，网络招聘渠道是HR的主攻方向，猎头渠道主要用于中高端岗位或者难招的岗位。

根据公司行业与岗位内容，主动选择与拓宽招聘渠道，并非单一选择外部招聘网站，同时将所收到的简历进行分类和存储，这样可以在有招聘需求时快速找到合适的候选人，提升招聘效率。

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