什么？刚入职的员工试用期都没过直接病假！
什么？这个大锅又要HR来承担？
对于HR来说
员工顺利入职并不意味着“任务完成”
而是新一轮挑战的开始
如何在入职阶段就降低用工风险可是一门大学问呢
入职即重病
新鲜血液秒变烫手山芋
柏某入职前向公司递交了《求职申请表》，其中“是否有重大疾病史”一栏并未填写。
该表中柏某签署声明：本人在本表提供的个人信息、身份证明、工作经历等个人资料均真实，本人同意公司调查核实，如有弄虚作假或隐瞒的情况，视为欺诈，属于严重违反公司规章制度行为，本人同意公司有权解除劳动合同并不作任何补偿，公司因此遭受的损失，本人同意承担赔偿责任。
入职不久，柏某因放射性脑病、过敏性皮疹等多种疾病申请病假休养。公司以柏某欺诈公司、严重违反规章制度解除了劳动合同。
柏某以违法解除劳动关系为由上诉。
一审判定，公司方属于违法解除劳动关系，需要向柏某支付赔偿金。
公司不服，提出上诉。
二审认为，柏某的患病史不是应聘保安岗位必需披露的内容，不会对其保安工作造成影响；同时，虽未按公司要求填写“重大疾病”一栏，但是亦未直接否认，不构成欺骗行为，公司亦没有继续要求柏某提供入职体检报告。
综上，公司以欺诈为由解雇员工不成立，属违法解除，维持一审原判，现已执行。
入职风险大起底
不明确要求很可怕
说起入职风险，可能很多HR开始发毛，但可能了解的也有限。
因员工入职环节所带来的风险，主要表现在以下几个方面：
（一）没有入职体检，员工带病入职
实践中，不乏有带病入职想“蹭病假”的员工，而一旦劳动关系确立后，辞退员工就变成了一件有风险的事情，一不小心很可能就会为企业带来赔偿风险。
这里所说的病，分为职业病和普通疾病。前者是指员工在入职企业前就已患了职业病或者疑似职业病。后者是指一般疾病，比如一些传染性疾病。
带病员工的入职不仅是对公司资源的浪费，对其他员工也有一定的风险。
（二）没有具体的录用条件，试用期考核易出问题
录用条件是指企业正式录用员工的条件。根据法律规定，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与之解除劳动合同。
而实践中，部分企业并没有明确员工录用条件，甚至口头表达也无。在后续试用期工作时，若企业认为员工工作表现不佳，需要以“试用不合格”解除劳动合同时，会出现企业认为“不合格”，员工认为自己“干得不错”的双方认知误差，劳动争议在所难免。根据劳动法规定，这种情况对于企业而言是极为不利的。
（三）没有及时签订劳动合同，赔偿风险加倍
劳动合同的签订时间，有三种情形，一是入职之前签订，二是入职之日签订，三是入职之后一个月内签订。第二种情形为常规情形，也是劳动法鼓励企业作为的情形，第一种和第三种是补充情形。
简单地说，只要在不超一个月签，都是没有风险的，不需承担法律责任。
若未及时签订合同，根绝劳动法规定企业需要向员工支付两倍工资。目前登记在案的劳动争议案件中，因未签劳动合同而判决企业向员工支付二倍工资的现象非常普遍。
（四）没有保密协议和竞业限制协议，公司机密外泄危机
保密协议是企业与员工签订的要求员工保守商业秘密的协议。竞业限制是指员工离职后一段时期内不得从事与本企业生产经营同类产品的企业去工作。
实践中，因企业未与掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业商业秘密外泄，或者掌握企业商业秘密的员工离职后加入竞争对手企业，给企业造成惨重损失的例子，屡见不鲜。
根据风险点对点
做好这些，入职风险直线下降！
（一）要想杜绝带病入职，入职体检是必须
通过体检，可以将患有严重疾病的人员筛选出去，保障企业的利益。入职体检分为特殊体检和普通体检两大类，具体为：
1.特殊体检。特殊体检是相对特殊行业和特殊岗位而言的。特殊行业，比如食品生产企业，国家法律法规对从业人员的健康状况是有特殊要求的，企业应按照法律规定对新入职的员工进行相应的体检，体检合格的，方可上岗。特殊岗位，主要是指接触职业危害的岗位。根据《职业病防治法》规定，员工从事有职业危害的岗位，企业应当给其做岗前、在岗和离职的职业健康体检。
2. 普通体检。大多数企业若不是特殊行业，也不是特殊岗位。只需做普通体检即可。
国家法律法规并没有对员工入职必须体检做强制性规定，但是为了防止员工带病入职，企业把入职体检作为一项强制环节列入入职流程，可以有效地保障企业的利益。
（二）想要考核顺利，录取条件要明晰
对于不符合录用条件的员工，法律赋予企业单方解除劳动合同的权利。然而，要规避违法解除的风险，企业依据“不符合录用条件”进行解除劳动合同的前提，是必须要有具体详细的录用条件。企业可以根据不同的工作岗位，制定不同的录用条件。制定录用条件，需要注意以下几点：
1.录用条件要具体、详细。对录用条件的描述，要清晰、可量化，不得模棱两可似是而非。比如，提供虚假学历的、虚假身份证的，为不符合录用条件。
2. 录用条件需合法。录用条件不得与法律法规相违背。比如，企业规定某岗位只招聘未婚的，一旦发现已入职的员工为已婚，则属于不符合录用条件。这种要求属于职业歧视，属于违法违法行为。
3.最后要员工签名确认。录用条件应在办理员工入职手续时给员工签名确认，或者发放给员工，并保留书面证据。录用条件的书面载体，可以是单独的录用条件告知书，也可以写入劳动合同文本，忌用口头、电子邮件、微信等方式传达。
（三）降低企业用工风险，必要协议不能少
实践中，由于HR招聘量大，有HR会倾向于批量签署劳动合同，这样“一月一次”即可。但也容易出现签错、漏签的行为失误，这样会给企业带来赔偿风险，善世建议伙伴们入职即签，对风险进行有效避免。
若新入职的人员是即将要掌握企业商业秘密的人员，为防止企业商业秘密外泄和掌握商业秘密的人员离职后从事相同行业的工作，给企业带来损失，企业应与其签订相关保密协议和竞业限制协议。
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