“今年大家都在降本增效”“公司天天优化”失业的人似乎越来越多了。但与之相配的是中小型企业招人难的困境依旧存在甚至愈演愈烈。在百度输入“招人”，中小型企业招人难的消息都在前列。

这种招工难于找工作困难的现象共存的现象真的没办法改变吗？让善世来和大家讨论一下。

除了规模、资金

小公司的还硬伤不少

到为什么不选择小公司，很多同行小伙伴可能有些不屑，然后开始分析起公司规模与资金等客观条件上的短板。当热，不可否认这些因素关系很大，但是小公司的硬伤可还不止这些。

1. 管理基础差

小微企业多是初创企业，甚至是与家人、亲戚一起创业，运作只停留在基本的家庭式协作，并不能算是企业管理；此时，企业的管理理念不到位，存在管理基础薄弱、缺少明确组织分工的问题，甚至没有成熟的管理制度与对应流程。此时的企业，并不具备打动人才的条件。

2. 人才定位与实际需求不匹配

出于对发展的急切需求与用人成本的，企业在用人方面可能会存在好高骛远的现象。一方面迫于急于改善企业现状的需求；一方面认为高端的人才一定做的更好。但是高端人才进来后，帮助企业指定的策略也可能存在“水土不服”，这里面固然有人才不接地气的可能存在，但更多是企业主无法预料做下去的结果，所以不愿意做出让自己无法掌控的局面，本质在这个阶段，企业发展并不能跟上人才脚步，长此以往，招进来的人才也会流失。

如何求才

资深HR有办法

虽然寻才对于中小企业可能“千难万险”，但也不是无计可施。

1. 明确公司文化与价值主张

小公司首先要清晰地定义自身的文化、愿景和价值观，这是吸引志同道合人才的关键。一个有吸引力的企业文化不仅能增强现有团队的凝聚力，也能作为招聘时的一大卖点。明确地展示公司的特色，比如扁平化管理、创新精神或是强烈的社会责任感，能有效吸引那些寻求个性化工作体验的求职者。

2. 利用社交媒体与网络平台

在数字化时代，小公司应充分利用成本较低的社交媒体和专业招聘网站来扩大招聘渠道。在LinkedIn、微博、微信公众号等平台上分享公司故事、团队活动和成功案例，可以提高公司的知名度和吸引力。同时，参与行业相关的在线社群，主动接触潜在候选人，也是成本效益高的招聘方式。

3. 提供竞争力的薪酬与福利

虽然小公司可能难以与大企业直接比拼薪资，但可以通过灵活的薪酬方案和创新福利吸引人才。例如，股权激励、灵活工作时间、远程工作选项、学习和发展机会等，都是对许多求职者极具吸引力的非货币福利。重要的是，要根据目标人才群体的需求定制福利方案。

4. 强化内部推荐制度

内部员工推荐是成本低且效率高的招聘途径。小公司应建立有效的推荐奖励机制，鼓励员工推荐优秀人才。内部推荐不仅能够快速找到与公司文化匹配的候选人，还能增强团队的凝聚力和归属感。

5. 重视人才培养与晋升路径

对于许多求职者而言，个人成长和职业发展机会比短期薪资更为重要。小公司应明确展示其为员工提供的成长路径和学习资源，包括专业培训、项目领导机会以及跨部门轮岗等。强调小公司因规模较小，员工有机会承担更多责任、快速成长的特点。

6. 打造实习生与应届毕业生计划

投资于实习生和应届毕业生，是小公司培养长期人才梯队的有效方式。通过提供实习机会、毕业后的全职职位以及定制的职业发展计划，不仅可以低成本地引入新鲜血液，还能培养出对公司文化高度认同的核心团队成员。

7. 优化面试与入职体验

面试不仅是公司评估候选人的过程，也是展示公司形象的重要环节。确保面试流程专业、高效且尊重每一位候选人。此外，提供温馨的入职体验，如个性化欢迎包、详细的入职引导等，都能让新员工感受到公司的重视，从而降低入职初期的流失率。

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