背调是踩法律红线？HR一文解锁背调的正确姿势！

对于企业的HR与求职者而言，背调是入职前的最后一次交锋

求职者：天哪！这家公司居然偷偷调查我，我要告ta！

HR：我是在了解情况，为什么犯法？

背调和隐私的交界在哪里？

用什么样的方式才能双方互赢？

什么是背调

每位招聘的HR在工作中，都可能或者惧怕遇见这样的情况：

1、一直器重的高管，竟然在同行业一家竞争对手担任要职；

2、候选人表示通勤时间太长离职，入职后意外了解到候选人竟然因违规被动离职；

3、招用的高管，无意间发现了媒体对其的负面报道；

4、招用的候选人，出差竟然被限制乘坐高铁、飞机；

5、简历中的项目业绩耀眼，雇佣后发现基本的项目知识都难应用；

6、面试中表现一流的候选人，实际工作后无法胜任。

为了帮企业规避这样的风险，背调应运而生。

背调（Reference Check），即背景调查，是指在招聘过程中，通过对候选人前任公司上司、合作同事等能密切关注到工作情况的对象的访问，对候选人的个人背景、教育经历、工作经验、技能水平、性格特质等进行调查和核实的过程。背调的目的是帮助企业更全面地了解候选人的真实情况，以便做出更准确的招聘决策。

规避风险

背调的重要意义

员工入职前的背调对于企业方的人才选用与用工策略都有着重要的意义。

1. 保证入职人员信息的真实性

在招聘过程中，应聘者通常会提供个人简历和相关证明材料，但可能会对自身进行一定的美化，这是可以理解的行为，但过度美化就会导致个人材料的虚假，造成HR对应聘者能力的判断错误。通过背调，HR可以联系上应聘者的前任公司人事、上级或有业务往来的同事，核实个人信息的真实性，避免误会。

2. 对应聘者的工作表现做首次评估

背调不仅可以核实工作经历的准确性，还可以了解应聘者在工作中的表现和能力。HR在与应聘者前公司人员交流的过程中可以对他的工作态度、工作能力、团队合作能力等做出简单判断，对是应聘者是否适合企业在招岗位做出首次评估。

3. 预测应聘者未来的表现

依据背调中获取的信息，包括应聘者的工作表现等、沟通能力等，一定程度上公司可以预测应聘者未来在工作岗位中的表现，为做出更准确的招聘决策提供参考依据。

“背调”变“暗调”

法律红线莫要踩

根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

另外，依据个人信息保护法，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。

案例中打听之前的薪资水平行为与即将签订的劳动合同无关，即便经过本人授权，也不能收集。

私自打听、收集与签订劳动合同内容的行为不是“背调”而是一种“暗调”，本身其实是一种对于应聘者个人信息的侵权违法行为，尤其是生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等个人敏感信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。HR冒进的调查行为很可能为企业招致法律风险。

点到即止

背调的正确打开方式

1. 获得授权，保持行为正当

在进行背调之前，必须征得候选人的同意。这可以通过书面形式等相关合规形式，告知候选人将进行背调，并请求其提供相关信息和联系方式。

2. 制定计划，明确背调目的

明确背调的目标和范围，确定需要核实的信息和调查的方向。这有助于确保背调的针对性和有效性。

3. 点到即止，尊重个人隐私

在进行背调时，要确保背调过程的合法合规，遵守相关法律法规和政策。尊重员工的个人隐私，对于与劳动合同、岗位工作无关的信息不过问、不多言，做到点到即止。

4. 收集信息，分析结果

对收集到的背调结果进行分析和比对，判断候选人提供的信息是否真实可靠。如果发现与候选人提供的信息存在矛盾或不符合要求，需要进一步核实或考虑是否录用该候选人。

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