如果你也是一名打工人，或者曾经是打工人，应该对这个问题很熟悉，很多人离职前嚷嚷着说“我要揭某某领导老底”“离职了终于可以和HR狠狠吐槽了”，但是真的到离职面谈那一刻，相信大部分人都是找了一个体面的理由作为离职原因，你是不是这样呢？
如果公司没有意识到“员工掩盖了离职的真实原因”，或许永远都无法真正改进人才管理，进而导致管理盲点，引发更多的人才流失。为什么员工在离职时不说实话呢，才大师认为可以归结为以下几个方面：
1、考虑到圈子较小，避免冲突和矛盾，为自己以后的职场留条路
员工在离职时通常希望保持良好的职业关系，尤其是考虑到行业圈子较小，未来可能与前同事或管理层有交集。直接指出公司的问题或个人与领导的矛盾，可能会导致关系紧张，影响个人口碑或未来的职业发展。因此，员工倾向于给出较为中立或泛泛的理由，如寻求个人发展、家庭原因等，以维持和谐的离职氛围。
2、顾虑领导不满和伺机报复，不利于下一份工作的背景调查
员工可能担心揭露真实离职原因会引起不必要的麻烦，如现任领导对负面反馈感到不满，进而影响离职流程、推荐信或未来的职业推荐。在某些情况下，员工甚至担忧公司会通过某种方式对其职业生涯进行报复，如在背景调查中给出不利评价。
3、对公司失望，认为离职面谈只是走过场，提了意见也没用
如果员工认为公司管理层无法真正理解和接纳他们的意见，或者公司文化不鼓励开放、诚实的反馈，他们可能认为提供真实离职原因并无意义。员工可能感觉即使表达了真实想法，也不会引发实质性的改变，反而可能招致指责或误解。
4、一种争取加薪的策略，表面说要离职，实则想“威胁”领导来争取更好的薪酬待遇
有时，员工提出离职并非坚决要离开，而是希望通过离职威胁来争取更好的待遇。在这种情况下，他们可能会给出含糊或策略性的原因，如收到其他公司的 offer 或对现有薪酬不满，以期公司在最后一刻提高待遇挽留自己。
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可以看出，公司难以获取员工离职的真实原因，是由于员工出于保护自身利益、维护职业关系、缺乏信任感、使用离职作为谈判工具以及对公司期望的认知等多种因素，倾向于提供经过修饰或回避敏感问题的离职理由。
要改善这一状况，公司需要建立更为开放、包容和尊重员工反馈的文化，确保离职沟通机制的匿名性和保密性，并真心实意地对待和行动于收到的反馈，以此增强员工在离职时分享真实感受的信任度。
要知道，一名成熟员工离职，企业重新招聘需要付出很高的成本，从新人招聘到培养成熟这一过程，所需付出的成本是该岗位薪酬的4~8倍。那么，HR作为执行离职面谈第一步的责任人，如果做好这项工作，尽可能让员工说实话呢？
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