有的老板纳闷：“刚给大伙儿涨了工资，怎么还有人要走呢？”其实这个问题没那么简单，背后藏着的学问可不只是钱多钱少的问题。
智联招聘曾总结出员工加薪后反而离职的几种原因：
❌原因一：加薪幅度远低于员工的预期
在公司对员工好不好这件事上，加薪就是个实实在在的试金石。有些公司喜欢给员工开出6k的工资，却希望他们干出12k的工作量，然后按他们认为的“拼命程度”适当涨工资。
不过问题来了，员工认为自己拼死拼活，工作强度够大了，这和领导眼中的“工作强度”并不一致。很多人想着只要自己够卖力够优秀，老板早晚能看到并给自己涨工资。但现实中，涨幅远远低于员工内心的期望值，涨来的顶多算辛苦费，这样一来，有些人选择辞职也就不足为奇了。
❌原因二：员工之间加薪不公平
职场上，不患寡而患不均是一种普遍存在的心理，而且这种心理很大程度上能够左右职场人的判断。
加薪本该是件喜大普奔的事儿，可如果公司给员工涨工资时不公平，有的人多涨，有的人少涨，甚至不涨，那本来的好事就可能变味儿，带来负面效果。
❌原因三：加薪时间比当初承诺的延迟
有的公司愿意加薪，但总会找各种理由来拖着，一拖再拖。加薪时间比当初承诺延后，会给职场人一种被“施舍”的错觉，让加薪这件事变得不像是激励，更像是补偿。人心入局，给员工加薪的态度也让职场人看透了公司真面目。
❌原因四：提出工作量加倍的附加条件
有时候，员工反而不愿意提加薪，因为他们知道，领导和老板一定会趁机提出附加条件，那就是增加工作量，或者暗示工作要更加努力，多加班多为公司贡献，否则就是薪不配位。公司加薪加得不情不愿，员工累得要死要活，迟早会离职。
❌原因五：宽慰性加薪似温水煮青蛙
宽慰性的加薪，和职场上的温水煮青蛙是一个道理，表面上看逐年加薪，步步高升，实质上加薪幅度低，不符合自身的职业生涯规划，反倒耽误了大好前途。
综上几点原因，你看出门道了吗？员工涨薪了反而离职，问题的根源还是内外部公平性不协调。
高维学堂（ID：gaoweixuetang）在《华为人才管理体系》中作出了以下总结，善世集团为大家整理分享🔽。
一、内外部公平性不协调是根源
内部公平性，范围是在公司内，不同类型工作的相对报酬要和工作本身的价值相匹配，不同职位、不同能力的员工所给的报酬公平合理。
这里要特别注意“相对报酬”这个词。给员工开出的薪酬和其他公司比都是高的，但是，这个薪酬水平放在公司内部对比，今年和去年、前年同一时期对比，其实是不公平的。
相对的，外部公平性，就是所在公司开出的薪酬和行业内其他公司相比是有优势的。外部公平处理好，薪酬有足够的竞争力，公司才能吸引优秀的人，留住现有的员工。
所以说，员工的薪酬，是内外部公平性最好的反映。
二、是什么决定员工的薪酬?
我们都知道，员工的薪酬包括固定薪酬和变动薪酬。这其中，固定薪酬就主要包括基本工资和岗位工资。
决定固定薪酬三大因素：岗位价值、员工胜任能力，以及外部市场竞争性。这其中，前两个对应内部公平，最后一个对应外部公平。
⏩首先是岗位价值。
这个很好理解，正所谓“在其位，谋其职”，岗位越重要，职位越高，承担的职责和风险就越高，工资当然也就越高了。
⏩其次是员工胜任能力。
如果说岗位价值是不同岗位或纵向对比，那么员工能力就是一个横向对比的参考指标。同一个岗位，大家的能力可能也有很大的差异，能力高、经验丰富的人理应获得更高的报酬。
⏩最后是外部市场竞争。
有时候从公司内部看，两个岗位价值相当，当时放到行业上看，有的岗位在市场上就比较稀缺，需求又特别大，这时候这个岗位就更吃香了。
所以，解决内外部公平的矛盾，在固定薪酬上要实现公平，围绕以上三个因素，我们可以综合设计出较为合理的固定薪酬。
可是，这就完事儿了吗？并没有，别忘了，公司在发展人也在发展。在工作中，不同员工的贡献变化也有所不同。
所以说，薪酬设计不是一劳永逸，设定完工资就算了，这是一个动态变化的过程，因此我们还需要增加一个变动薪酬。
三、变动薪酬，如何让员工“劳有应得”?
这道题我们可以换一种问法：随着公司和个人的发展，怎样让员工”劳有应得“？
答案是员工激励，也就是变动薪酬。
我们还是把内部和外部公平性两方面分开来讲。内部公平性的解决方式主要有两个：长期激励和奖金，外部公平性的解决方式我们提出签字费。
下面给大家介绍这几种方式，以及各自的考量标准。
内部公平性——奖金
员工做出大的贡献，最直接的奖励方式莫过于打钱了，奖金就是这种形式的体现。但是，这是不是意味着个人贡献决定了奖金多少呢？不完全是，因为员工既是自己，又是团队的成员。
如果当年个人绩效不差，但公司整体业绩很差，或者是公司业绩不差，但部门绩效很差，也可能造成个人的奖金不高。
由于奖金是由个人绩效和团队绩效决定，公司给员工的信号就是：首先你要努力做出贡献，然后你得和其他同事通力合作，一起把蛋糕做大，这样大家分的才多。
内部公平性——长期激励
和奖金这种短期激励相对应，长期激励目的是提高长期的绩效，通常用在高层管理人员和企业的核心员工。
常见的长期激励形式有股票期权、限制性股票、股票增值计划等等。像华为，就有虚拟股权，而阿里和腾讯等互联网公司常用的也有期权。
所以，长期激励不是谁都能给，而且通常和员工的任职时间挂钩，也就是规定任职满一定时间才能享受，并且还常常增加兑现的条件，比如股权：一开始不能全部兑现，而是每年兑现一定的比例，分成四年成熟。你要获得更高的收益，就要努力工作，等待成熟。这就很好地激发了员工的忠诚性。
外部公平性——签字费
我们再看看外部公平性。在招人时候，为了缓解外部公平矛盾，可以使用签字费的形式。
这个在西方国家比较常见。它的做法是在将一部分划分为签字费，作为对新员工加入的激励。
比如A公司应届生的起薪是7000元，那我们可以把7000拆分为6000的工资和1000的签字费。约定签字费最多保留两年，每个月发，两年后就没有了。新员工需要努力做出贡献，才不至于到两年后掉回6000元档位，甚至被辞退。
当然，如果你干得好，公司一方面可以根据你的绩效贡献调整固定薪酬，公司固定周期都会有加薪，优秀员工一年有多次加薪的机会；另一方面还有各种形式的奖金收入，两年后你的薪酬可能早就超过7000了。
这样操作，一定程度就平衡了内部外的矛盾了。
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薪酬管理，说到底就是企业管理、员工管理。薪酬管理解决的核心问题，永远是员工价值和报酬相匹配，也就是“要想马儿跑得快，就让马儿吃够草”。
管理者应该认识到，企业要存活，要茁壮成长，必须要关注每个努力着的员工。
（本文整理来源：智联招聘/月棠、高维学堂《华为人才管理体系》）
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