节后，HR小伙伴已进入紧张的工作状态，这段期间既是企业大规模招贤纳新的黄金期，也是迎来员工离职潮的艰难时期……对HR来说，春节成了“春劫”，很多同事转身成为了“前同事”，他们无法回避这一场“春季大考”。
所以，很多HR在年前就已经着手准备年后的招聘，其中的辛酸和紧张只有HR心知肚明，毕竟，一名人员的流失，给公司带来的成本是很高的！！
《财富》杂志的研究表明，员工离任后，企业替换新员工直至其达到同等工作效率的过程，所衍生的替换成本平均高达离职员工年薪的150%，如果离职人员是管理层，这一损失将进一步加剧。
令人警醒的是，每当有一位员工辞职，往往会导致周围大约3名员工萌生去意。有业内专家曾精辟地指出：“HR的核心任务并非单纯在于招募新人，而更在于有效保留人才。”
面对这样的挑战，HR在积极筹备招聘预案的同时，也要深思如何制定、实施有效的留才策略。
01
哪些人值得HR去劝留？
为何节后容易出现离职潮？就如网上盛传的一句话——员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱没给到位、心受委屈了。
面对这种情况，HR也不能坐视不理，应当及时判断哪些人值得劝留。一位HR总结出企业中的四类人，即“钢、铁、锈、渣”。
“钢”型员工——能力较强，归属感较高
公司的核心人才，这类员工是不轻易动辞职念头的，一旦动了，HR要重点进行关注，及时沟通了解原因。
“铁”型员工——能力较强，归属感较低
这类员工一般多为刚入职3至5年的员工，如果有新机会，多半会心生动摇，HR需要加强对他们进行企业文化的培训。
“锈”型员工——能力较低，归属感较高
可能进入公司多年，但能力并未跟上发展要求，HR应多关注对他们的技能培养与塑造，此类员工不太容易出现思想波动。
“渣”型员工——能力较低，归属感较低
这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。他们多半不会主动离职，反而是裁员的重点对象。
我们不难看出，HR应该重点关注“钢”和“铁”两个类型的员工，他们的共同特点是能力强，不同之处在于对公司的认同程度。
02
避免人才流失
HR要在日常做好以下工作
（一）打造正向的企业文化氛围
无论企业规模大小，其内在的精神价值观念都能发挥强大的磁石效应，深深吸引并潜移默化地影响着每一位员工，使他们体验到如同“自家人”的氛围，进而增强对企业的归属感。
对于心存不满的员工，应当积极鼓励他们表达意见和诉求，搭建有效沟通平台，主动协助他们解决关心和面临的问题。
（二）谈心摸底
可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行放大表扬。
在进行此类交谈时，要避免将其变成生硬的业务讨论，而是营造一种真诚的谈心氛围，借此洞察员工内心的真实想法，包括他们是否计划有来年离职等意向。
表面上看，这是一种日常的交流对话，实际上则是在进行一次细致入微的摸底调研。通过这样的方式，HR和管理层可以对员工节后归队的可能性有个大致的心理预期，并将相关信息整理成统计表格上报。
针对可能出现的潜在流动风险员工，企业应提前制定策略，对其展开重点的关注与挽留工作。
（三）软硬兼施，张弛有度
员工有时会因自我认知的膨胀而滋生离职念头，因此，企业需引导员工随时随地认识自身的短板，并及时提供支持帮助他们改进。
在这一过程中，可以适度施加隐形压力，适时协助员工缓解压力，在张弛有度之间，既能让员工感受到自身不足，还能体会到公司在帮助他们进步，如此一来，便能有效防止人才流失。
（四）强化上下级沟通机制，提供转岗机会
部分员工离职的背后可能是与直接上级之间合作出现裂痕，人力资源部门应当及时介入，对员工及其上级开展深入沟通，识别并剖析问题的核心所在，针对性地寻求解决方案。
若双方的矛盾确实难以调解，可以考虑依据员工的实际能力和潜力，为其提供内部转岗的机会。
（五）实施薪酬评价体系
为了避免“同一岗位职责相同，报酬却差异悬殊”的不公平导致人才流失，HR必须建立起基于员工个人能力、资历及对公司贡献度的综合考量标准来设定基础薪酬水平。
确保薪酬体系切实反映员工为企业或项目创造的实际价值，从而合理分配经济回报。
总而言之，在众多举措中，最重要的还是对企业文化的日常培育。
相关研究表明，如果企业单纯依靠薪资增长来激励员工，效果仅能维持约三个月左右，若要实现长久保留人才的目标，至关重要的还需要企业文化来凝聚人心。
让员工在一个共享共识、具有相似价值观的团队环境中工作，不仅有助于激发员工的工作积极性，更能在本质上提升企业的核心竞争实力。
素材整理来源：红人研习社（HR-Red）、中国人力资源
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