一次失败的背调
让公司损失优质候选人
一名员工在职场匿名社区发帖吐槽，自己还没有从现在的公司离职，结果去参加面试之后，上海某家公司的HR没有经过他的同意，就擅自打电话背调
。
好在这位员工并没有留自己所在部门负责人的电话，而是留了关系比较好的技术总监的号码，才没有让直属领导知道自己要换工作。
员工最后表示，就算薪资给到预期水平，但因为这个未经同意的背调，他也不打算再入职这家公司了。
这里不得不说一点，如果只是想知道候选人在薪资上有没有说谎，只需要他提供工资条、银行流水等信息，就可以轻松核实。
另外，我们都知道，现在很多员工在换工作时并没有选择裸辞，而是一边上着班一边找工作，骑驴找马，职场常规操作。
HR也对这样的事司空见惯，所以稍微专业一点的HR都知道，在还没有确认候选人离职的时候，绝不会选择给其现任公司领导打电话背调，这也算是职业道德吧。
然而，还是存在一些用人单位随意收集求职者个人信息的情况，用人单位调查求职者背景的边界在哪里？下面善世分享一则工人日报关于背调的采访，供广大HR和企业参考。
一、员工还未离职，新公司就向老东家打听？
董兴还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。
8月30日，董兴收到仲裁通知，因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因，他的仲裁申请被驳回。“相关授权单上并未列明要调查薪资情况，背景调查的边界究竟在哪儿？”董兴质疑说。
背景调查是用人单位对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。
然而，记者采访了解到，一些用人单位在对劳动者开展背景调查时，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。
二、企业打听过往收入后，拒签劳动合同？
董兴曾在一家银行任客户经理。2022年6月，在与该银行签订的劳动合同到期前，董兴应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。
入职前，“新东家”人事经理告诉董兴，要对他的学历、职业经历等进行背景调查，“属于常规流程”。董兴便在相关授权单上签字“同意”。
“面试被问到年薪时，我回答税前20万元，这也是我近5年的平均薪资。结果，用人单位调查后，称我去年年薪12万元，与此前告知情况严重不符，还表示薪资水平是客户经理工作能力的体现。”董兴说。
根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。
另外，依据个人信息保护法，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。
董兴的代理律师高宇认为，打听之前的薪资水平与即将签订的劳动合同无关，“即便经过授权，也不能收集。”
“这是‘暗调’，不是‘背调’。”记者联系采访到一位在沈阳工作的背景调查师迪克，他介绍，背景调查公司作为被委托的第三方，通常会明确划分保护个人信息的权利义务和责任，事先征得劳动者背景调查授权，确保通过合法途径获得劳动者信息，并履行保密义务。
三、背景调查愈加普遍，有的触碰“红线”！
记者注意到，背景调查伴随市场主体增加、人才流动加速而出现，并愈加频繁地出现在招工流程中。
用人单位为何做背景调查？
迪克介绍，背景调查最早出现在外企，目前常见于互联网、金融、医药等行业企业。
近年来，由于求职者简历造假的情况时有发生，越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，背景调查行业由此产生。
“另外，单人次背景调查成本仅为数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这也是背景调查越来越普遍的原因。”迪克说。
个人信息保护法规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。记者采访发现，一些用人单位在开展背景调查时，未遵循这些原则，甚至逾越法律“红线”。
李舒（化名）曾应聘大连某商贸服务公司销售部经理一职。为证实过往业绩，该公司在征得李舒书面授权后，对她进行了背景调查。
然而，在了解到她曾做过胃部切除手术后，该公司认为，李舒不能胜任销售部经理这一高强度岗位，拒绝与其签订劳动合同。同时，未对李舒的个人信息加以保密，致使信息泄露。
“我有遗传性肥胖，手术是为了提高生活质量，与工作无关。”李舒随后向法院提起诉讼，最终打赢了官司。
依据个人信息保护法，敏感个人信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。
四、应加以规范
结合岗位要求开展调查
那么，劳动者的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况？辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示，现行的劳动法律法规中对此并无明确规定。
“一些用人单位在开展背景调查后，以候选人无法胜任岗位为由，拒签劳动合同。另外，因为候选人与用人单位不存在事实劳动关系，也没有签订劳动合同，不能申请劳动仲裁，只能追究公司的缔约过失责任。实践中，劳动者常常因证据不足而败诉。”孟宇平介绍。
孟宇平建议，劳动行政部门应对背景调查加以制度性安排和规范。
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首先，要征求求职者书面授权，在不侵犯人身及财产安全、个人隐私的前提下开展调查。
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其次，应针对岗位和工作要求进行合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。
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第三，对于获取的个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。
“开展背景调查是为了验证求职者提供的学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。背景调查师要做的是核查，而不是私家侦探。”
迪克介绍，在对被调查者的信息保护方面，背景调查公司有着严格的准则，一般用绿、蓝、黄、红这4种颜色向委托方做出提醒，红色表示存在严重虚假，黄色表示存疑或有部分问题，蓝色表示轻微虚假，绿色则表示符合事实。
高宇认为，企业方应购买合法合规的第三方背景调查服务，而不是“暗调”。更为重要的是，应合理设置调查内容，且这些内容应与履行劳动合同直接相关。
向求职者征求意见时，不能笼统询问，应逐一告知需要调查的信息，并请求职者确认，特别是涉及敏感个人信息。
“诚信是一个人在职场中的立足之本。”迪克提醒道。他曾接触过一个案例，被调查的候选人有犯罪记录，并主动告知企业，企业方表示接受，并没有影响后续录用，“企业看重的是劳动者是否诚信，而非‘瑕疵’。”
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