HR为了招聘有多拼？
看看同行们
都快干成广告人了！
小善不由得想起前些年被网易“笑招组”刷屏的招聘，为了想方设法招到人才，网易改变了神曲“浙江温州江南皮革厂大甩卖”。HR表示，天气虽热，但听完此神曲，顿时神清气爽！
据悉，因为《浙江杭州网易互联网招聘了》这首歌的走红，在歌曲上线的一天之内网易就收到了近4000份技术类简历，洗脑神曲的作用功不可没。
最近小善在网上看到了一个熟悉的画风，看似没有重点，实则全是重点……
不同于其他公司搞招聘套路，椰树的招聘广告主打一个实在，连职业道路未来发展前景、晋升规划都给写个清清楚楚、明明白白。
有网友评论，要不是知道你椰树的做派，那广告画风，还有那广告内容，可能缅北看到都自愧不如，真可谓是自成（椰）派， 独（树）一帜！
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话说回来，你知道吗，无论多大的企业，其实都只有3个部门：
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一个是生产相关的（把产品造出来）
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一个是销售相关的（把产品卖出去）
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还有一个就是用来统筹人的，就是我们人事部门（把造产品和卖产品的人引进来）
HR真的很不容易
每天都奔波在招人和留人的路上
又到金九银十招聘季
HR怎么才能写好招聘广告呢
小善整理了三茅网专栏作者金大松
关于招聘广告的内容，与大家分享
一、明确两大招聘广告策略
通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源（包括人力、物力和财力资源）总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。
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宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。
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窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。
招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。
招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。
但是，很多HR分不清职业重点，从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作能够做好。以下是3个企业广告策略失败的案例：
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高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有高级技术职称（含副高职称者）优先。
此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加其它条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。
反面案例二
深圳某书店连锁集团招聘总经理（年薪60万元）的任职条件：
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40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。
此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂。因此，会消耗招聘方大量的时间和精力。
☑ 招聘广告的策略，应该由企业的用人部门和人力资源部共同分析确定。
☑ 如果一个企业难以确定应该用何种策略，那么人力资源部应该边尝试边总结。
☑ 同时，招聘广告策略也并非一成不变，它既与相关人才的供需情况紧密相关，也与企业的任职要求有关。
二、怎么写招聘广告内容？
通常一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象。
招聘广告的设计原则与其他广告基本类似，应符合AIDAM（Attention，Interest，Desire，Action，Memory）原则，即：
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引起注意原则
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产生兴趣原则
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激发愿望原则
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采取行动原则
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留下记忆原则
一份有效的招聘广告至少要包括下列内容或信息：
一
企业价值观或使命
尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。当然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口号写在上面。
二
企业所从事业务
简要介绍企业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，但要避免长篇大论。
三
招聘岗位信息
一是岗位名称。岗位名称一定要规范，使用行业通用名称。
二是岗位目的。岗位在企业中的作用与地位，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望（这也是许多招聘广告最为不足之处）。
三是主要职责与任务。即岗位在企业中主要负责的工作，完成的工作等。
四是岗位要求。即职位说明书中的任职条件，需要从受众角度进行修辞。
主要内容可用KASO概括，即：
K（Knowledge）：基本知识
A（Ability）：能力
S（Skill）：技巧
O（Others）：其他特质
在大量招聘广告中，一般都会提到对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质（决定了一个人在工作中的思维、感觉和行为方式）的要求不多，而这一点恰好是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。
四
需申请者提供的信息
在招聘广告中应对应聘者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。
五
时间信息
招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便申请者心中有数。
六
联系信息
一是联系部门（表明单位程序正规）；
二是联系人；
三是联系方式（电子邮件、通信地址、联系电话、传真等）。
三、HR写招聘广告时，避免出现以下常见问题
✘ 没有招聘单位名称，让候选人对企业的可信度产生怀疑，至少无法了解企业的经营范围；
✘ 没有关于招聘职位的工作信息，即没有交待清楚所招聘岗位的主要职责与任务；
✘ 对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等内容提出了要求，有歧视倾向；
✘ 能力要求太笼统，例如“出众的中英文书写及沟通技巧”，其中的“出众”一词就过于模糊；“社会关系良好，具卓越领导才能”，其中“社会关系良好”是指关系融洽还是关系广泛，没有明确定义；还有“卓越的领导才能”，没有进行详细描述，让人摸不着头脑；
✘ 要求过高或过于全面，找到满足此例中所有要求的青年高级人才恐怕非常困难，即使有具备了这些的条件人才，现在必定身居要职，不会轻易跳槽；
✘ 令人不愉快的用词或用语，例如：谢绝来电与来访。
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