用人单位调岗要想合理行使企业用工自主权进行单方面调岗，就必须要考虑劳动者权益保护，不能任性地想怎么调就怎么调。小善整理了一则案例，给各位HR参考一下：
一、基本案情
张某于2005年1月入职某制造公司，2010年5月，张某与公司签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为机械维修工，月平均工资为 6000 元。后因张某亲属在外省具有同业竞争关系的企业工作，公司决定将张某调离岗位，从事不涉及公司商业秘密的工作。
2019年8月，公司下发通知，将张某调整到保洁岗位，并按新岗位核定薪酬。2019年9月张某到新岗位报到上班，公司向张某发放2019年8月工资1900元、9月工资2300元。后张某以制造公司调岗违法为由申请劳动仲裁，要求恢复原工作岗位及工资待遇。
最终，本案经过仲裁裁决及一、二审法院判决，均裁判认定制造公司调岗调薪违法，恢复张某的工作岗位以及相关工资待遇。
解析
本案中，制造公司可以依据生产经营需要对劳动者岗位进行调整，但首先应与劳动者进行协商，并且保障调岗前后的工作环境及工资待遇等未发生明显变更，亦不应含有歧视、贬损等惩罚性目的。
制造公司在出具的《调岗通知单》中虽载明系根据工作需要，依据双方劳动合同约定进行协商调整，但双方并未就变更岗位达成一致。
张某的原工作岗位为机械修理工，其被调整到保洁岗位后，工作环境及技能要求发生变更，工资报酬明显减少，这一做法既不符合劳动合同约定，也不符合法律规定。
二、企业单方调岗需满足哪些条件？
1、基于生产经营需要或员工个人能力等因素导致
企业调岗的目的必须是以合理、合法、适当为前提。调岗必须是因企业自身的生产经营需要，或员工的个人能力等导致，在劳动者不能胜任工作，或劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的情况下，企业可以单方调岗。
2、调岗前后薪资应基本相当
企业虽然具有一定的用工自主权，但在没有和员工协商一致的情况下，是不能单方面降低员工的薪资福利待遇的。如果员工发生了企业规章制度中所规定的违纪行为，给公司造成了损失，对此公司的规章制度中也规定了可以按照一定的比例降薪或调岗，公司提供证据证明了调岗调薪的合理性，这样的情况下按照规定是可以调岗调薪的，但应维持调薪幅度的合理性。
3、调岗不具有主观恶意、侮辱性和惩罚性
企业对员工进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。否则即使没有降低薪资，也没有增加员工的劳动成本，也构成违法调岗。
三、企业可单方调整岗位的11种法定情形
情形一：协商一致
法律依据：
1、《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
备注：
一般认为，变更劳动合同需书面协商一致，但根据最高院的规定，口头也是可以的，但需履行超过1个月才视为已确定。
情形二：患病或非因工负伤
法律依据：
《劳动合同法》第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
备注：
无需协商一致，更无需先进行培训。
情形三：工伤（五级、六级伤残）
法律依据：
《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
备注：
解除权在劳动者，即便劳动者不能胜任另行安排的工作，单位也无解除权。
情形四：员工不胜任工作
法律依据：
《劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
备注：
需要经过培训或调整工作岗位程序，仍不能胜任工作的，才可解除劳动合同关系。
情形五：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整
法律依据：
《劳动合同法》第四十一条第一款第三项：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
备注：
单从该规定上来看，要判断单位有单方调整的自主权，难言依据充分。
情形六：脱密期
法律依据：
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》二：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
备注：
《劳动合同法》对员工的辞职权，实际作了无限授权，所以对于职工提出解除劳动合同一段时间脱密期的规定，并无约束力。
情形七：孕期
法律依据：
1、《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
2、《女职工禁忌从事的劳动范围》第三条：女职工在孕期禁忌从事的劳动范围......
备注：
1、需注意，并没有明确规定对于哺乳期不能适应原劳动的情形下，安排其他能够适应的劳动；
2、对于禁忌从事范围内的工作，理当进行调整。
情形八：哺乳期
法律依据：《女职工禁忌从事的劳动范围》第四条：女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围.......
备注：同情形七
情形九：职业禁忌
法律依据：
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
该法第五十六条第三项：用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置
备注：
职业禁忌、职业病的情形下，单位必须作调整。
情形十：尘肺病
法律依据：
《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条：各企业、事业单位对己确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。
备注：同情形九
情形十一：生产经营需要
法律依据：
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012）（已废止，仍是重要参考）。
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
备注：
这个调整，事实上还是强调合理的生产经营需要，且要求劳动者的权益不得受到影响。
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