HR从业者越来越多，很多人从别的领域转行来做HR，这说明HR被越来越多的人了解，HR的工作也越来越受到重视，同时这也说明，人力资源行业的竞争压力也越来越大。
所以，要想成为一名优秀的HR，一定要保持良好的心态，无论事业的起步有多艰辛，但要记住一点，工作不止有眼前的苟且，还要有诗和远方。
一、HR成长发展过程可以分为四个时期
第一个时期是探索期，工作3年内，刚进职场，熟悉职场规则、社会要求和工作要求，逐渐适应社会规则，开始建立自己的社会关系和信誉，积累一些职场资源。
第二个时期是建立期，大概在工作3-5年，熟悉1-2模块，有一定的专业水准，处于职业上升期，但专业深度和广度需要进一步提高，个人的职业素养也逐渐建立。如果在这个时期还能热爱人力工作并能坚持下去，后面转型的可能性将不会太大。
第三个时期是稳定期，工作5-10年左右，在人力资源1-2个领域十分专业，或对全模块有很深的了解，有全局观和规划意识，综合专业水平较高。能独当一面的负责人力资源部门，能较好的结合公司需求开展人力工作，并有一定的社会资源。
第四个时期是维持期，工作10年以上，专业能力十分强，有丰富的经验和人脉资源，这个时期个人更多的考虑个人价值实现。
二、HR发展方向
在公司里，HR往上走的通道从专业线可以到人力资源专家，成为某一个两个模块的专业技术人才。从管理线，可以走到HRM、HRD，再往上可以到CFO或CEO（CEO相对较少），成为职业经理人。
现在，比较流行的培训师、职业生涯规划师、管理咨询师等工作，很多也都是从HR开始，在工作过程中发现对培训或生涯规划感兴趣，再不断学习，当能力达到并机会合适时，自然转成培训师、生涯规划师的。
点击了解：HRA、HRS、HRM、HRD是什么？
还有部分HR从业者，在从事招聘、培训等工作过程中，本身工作做的非常好，而且还积累的大量资源，而当机会到来时，毅然创业，从事猎头、培训、咨询等工作，这样的例子在身边比比皆是，而且很多还做的非常不错。
在个人职业发展过程中，肯定也确实会碰到多次选择、抉择，而能做什么、要做什么，一切都取决于自己。你是不是适合做、你是不是有能力做、你是不是有决心做、你是不是做的好、你怎么做。
三、HR如何炼成HRM、HRD？
不管是HRM，还是HRD，从岗位胜任力分析，这两个岗位都需要具备这三个维度的技能，只不过两个岗位的三个维度重点会有不同。
（一）能力
按职业生涯规划能力三核来说，包括知识、技能、才干。它决定了个人发展的深度。
知识：人力资源管理、财务管理、法律法规、行业发展、公司产品或服务（这里包含了作为业务合作伙伴所需要的对业务的了解）等。
技能：人力资源各模块、团队管理、领导力、问题发现与决策等。
才干：学习、排难、统筹、分析等。
（二）沟通
不仅仅是把话说明白，哪些该说，哪些不该说，营造良好的氛围环境。还能协调调动资源，完成公司的任务目标。它决定了个人发展的宽度。
HR是与人打交道的工作，每天有大量沟通工作，但是，往往我们不能很好的掌握沟通方式和技巧，这里的沟通又包括三层意思。
把该说的说清楚：很多时候，我们在描述或传达一件事情时，不能有效的把话说清楚或传达完整，该说的没说，不该说的乱说，最后执行下去的和要求的完全偏差。
该说的说，不该说的不说：HR会接触很多核心数据或文件，哪些该说，哪些不该说，该说的怎么说，HR要能把握好。不能是大嘴巴，制造矛盾和混乱，不利于团队安定和氛围。往往不好的企业氛围，就从HR的这个口子开始的。
能协调需要的资源，完成任务目标：沟通的最高境界，能调动一切资源，去完成目标，不管是不是有矛盾，是不是有意见，在问题面前，大家团结一致。
（三）心 智
指一个人处理一件事或和一个人相处时的思维方式，能有较优的心智模式，良好的心态和价值观。它决定了个人发展的长度。
HR的职业心态：理性、坚韧、慈爱、开放。价值观决定心智模式，心智模式决定个人心态，个人心态决定个人的行为，个人的行为决定事情结果，所以好的心智模式决定了个人发展的长度。
（四）高情商
情商有五个维度：认识自我、管理自我、激励自我、认识他人、管理与他人关系。
对于HR来说，这五点极其重要。
“认识自我”，不自卑也不自负，能够准确认识到自己的能力、水平，不虚夸自己，也不要过于谦卑；
“管理自我”，核心是“自控力”，能约束自己的行为，特别是老板不关注，自己独处的时候能够对自己不放松；
“激励自我”，在遇到困难和挑战的时候，能够自我激励，学会左手温暖右手；
“认识他人”则是站在公正立场看看别人，特别是HRM，更需要准确的识别人，知道人和人的差异，知道彼此的不同；
真正的高手在于“管理与他人关系”，和不同类型的人、不同等级的人之间处理好关系，这是最难的，很多HRM吃亏都在这个地方，和公司某一类人的关系搞不好，特别是某些高层，最后很多项目都难以落地执行。
如何修炼情商，这是一个难题，靠外界的培训很难，更多的是自我修炼，自控力要自己花长时间去养成，这点可以看看曾国藩当年是如何修炼自控力；而修炼和他人关系，这个是可以通过看书、电视剧来进行一定的提升，更重要的是实践，特别建议做HR的要好好研究人格测评，研究人和人风格的不同，研究如何与不同性格的人打交道的技巧和方法。
（五）专业过关
很多HRM/HRD干得不好的一个核心原因就是不够专业，懂一些人力资源，知道很多概念，但真正对每个模块都不是精通，或者只懂得一到两个模块。专业不过关最大的问题就是面对各类HR问题时拿不出系统的解决方案，就像一个医生不懂得药理一样，光看病但不知道哪些药可以治疗。
优秀的HRM/HRD要懂得核心HR模块的内容、操作要点，如组织发展、任职资格体系建设、薪酬设计、绩效考评、干部管理、培训体系设计等，一方面要懂得模块的操作要点和逻辑，更要懂得不同模块之间的逻辑关系，以及如何有效的进行组合。
如何提升专业度，一方面是参加系统的培训，或者是自学；另外就是大量的项目实践，亲身总结实践，这样效果最好。还需要研究标杆公司的经典案例，操作流程和标准，并进行系统的提炼和整理，升华成自己的内容。
（六）懂运营
和老板有效对话的前提就是懂运营，光懂HR不懂运营，只拿一大堆HR的语言和业务部门沟通很难让业务经理配合你，时间长了老板也郁闷。
懂运营首先要懂得营销，知道市场、知道销售，更懂得核心的价值链，知道销售的核心逻辑和操作要点；其次要懂得产品/研发，产品体系的构建，产品的策划、营销推广、服务提供、商业模式设计等等；还要懂得财务，知道现金流、利润从何而来，如何增加利润。最核心的是要懂得整体运营，流程梳理、业务策略与计划管理、价值链分析、资源管理等等。
懂运营相比懂HR专业知识更难，最好的办法是在一线运营岗位实践过相当长的时间，很多公司的HRM/HRD都来自于一线，就像国家的中组部部长一定要担任过省委书记一样，一定要有相当的管理、业务实践经验，方可站在一定的高度来做。纸上谈兵的HRM/HRD在一家公司不会呆得太长久！
（七）搞得定难题
HRD很多时候面对的都是问题，有时候是难题，优秀的HRD一个核心评价标准就是如何能搞定这些难题，比如一家公司的薪酬激励机制设计、领导力培养项目，都需要花很多时间和精力来完成，有时候还需要面对突然的HR危机，比如社保被稽查、员工大幅度流失等等，都需要快速、有效的进行处理！
搞定难题需要的一是专业水平，另外则需要灵活变通的处理方式，HRD在老板心目中的位置就是在逐个难题的不断破解中建立起来的。
（八）能成功推动实施项目
见过很多所谓的HR高手，满腹经纶，写东西一大堆一大堆的，但真正要做一个项目的时候，却发现搞不定。一是对项目的实现路径不清楚，搞不定到底该怎么推进，关键点选择错误；二是推动力不够，特别是遇到一些坎坷的时候更是如此。
一年HR项目不要做太多，做一个要成一个，做一个要落地一个，最好从简单的逐步开始，然后逐步解决疑难问题。
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