时常能听到HR说，要命~怎么跑了，面试的时候该说的都说了，怎么才工作几天就跑了呢？
其实对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的不是怎么说服目标候选人接受offer，而是怎么保证候选人不会“一周游”、“一月游”。
毕竟HR从筛选简历、面试、走流程到最后发offer可是历尽了千辛万苦的，结果新员工入职没几天就“闪辞”，论是从招聘成本，还是从公司离职率来看，都是会对公司气氛及工作开展造成很大损失的。
作为HR，在对应聘者稳定性的把控是十分重要的，那么HR该如何在面试的时候就识破“闪辞族”呢？
1、从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
提醒对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能 在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
2、从应聘者职业规划程度衡量
一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：
① 若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。
② 若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
③ 即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
3、通过心理测试进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中使用善世的EAP项目（Employee Assistance Program），从个体的性格特点、能力、关系、情绪状态、心理健康、职场倾向等各方面对员工进行全面的心理描述，发现其相对优势和不足，预测行为反应模式。发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性。一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面。
4.从组织合适度衡量应聘者的稳定性
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。
从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
5.了解应聘者对职业稳定性的态度
对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：
“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”。
当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
6.总体来讲，HR要寻找的是这2种人：
1. 能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者
2. 自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者
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