面试本是企业与求职者双向选择的过程，然而遇到特别“心仪”的应聘者，很多企业也可谓是“费尽心机”。虽说是“谈钱不伤感情”，但现实中很多时候都是在“谈钱”后面试者“杳无音讯”的。虽说薪资是面试求职中的“刚需”，但同样的意思，“我想跟你一起睡觉”和“我想跟你一起起床”表达的意境就完全不同。所以说“谈薪”是需要走“心”的。要知道谈好“薪”才能留住员工的“心”。
何谓“沉没成本”，指由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本。简单说，人们在决定是否去做一件事情的时候，不仅是看这件事对自己有没有好处，而且也看过去是不是已经在这件事情上有过投入。对于面试来说，最忌讳或者说最不专业的做法就是在初面甚至在电话沟通中直接告知薪资或者薪资区间，其实这种方式投射到候选人心中的“暗示”有二：
一般说来在电话沟通时，如候选人问及薪资，礼貌而又不失文雅的回答是“不低于行业平均标准”，否则只要给出区间，后面往往是企业一直“被动”。初面如觉得可以做进一步接触，需要问“理想薪资”而不是“最低薪资”，后者同样会把企业方逼近“死胡同”。而在终面结束前，需要问的是“最近一份工作的‘平均工资’”——因为此时如果应聘者也有意，他会给出一个相对“合理”的价格，也期望得到这份工作——谈薪的过程反而就水到渠成。
很多毕业的学生刚刚走出校园，所谓“毕业即失业”这种论调不是空穴来风。不是真的找不到工作，而是在找工作的过程中“心态失衡”。在“精英教育”的环境下反而“逆商”指数很低。不过，就算是成熟的职业人往往也都有一种这样的心态，一旦发现在某一方面真的“技不如人”，内心虽然不爽，但是还是愿意去了解和学习。不排除在面试的过程中，无论是求职者还是面试者，都会有“炫耀”的因素在，这也是人之常情。而这些“炫耀成分”在面试者看来往往是薪资环节一个重要“筹码”。作为面试人员，通常要掌握以下三个基本方法：首先，“经历不等于阅历”。很多求职者是凭着在某一个领域十几年甚至更久的职业经历来“抬高身价”的，其实职业经历并不能说明其含金量的大小，后者说只能单纯说明“工龄”长——企业更愿意为提供解决方案的从业者付更多的报酬。其次，要充分考虑到行业与企业的转变。很多职业人“跳槽”是有一个错误认知的，认为互联网行业等新兴行业，各项收入就是比同行高——其实拿HR来说，很多在传统企业工作过的进入新兴行业是“水土不服”的，可能试用期都过不去，就更不要提更高的薪水了。再次，在专业领域“碾压”。面对一个各方面都很优秀的求职者，在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，如果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
在谈这个问题前我们还是回到一个“老生常谈”的话题：不计较薪水，或者不关注薪水的求职者能不能聘用。我们常常说打工挣钱，天经地义，谈钱不能伤了感情。但随着时代的发展，特别是95后乃至现在即将登上职场的00后准就业群体，当薪资不再作为其首要考虑因素的时候，又该如何去“谈薪”呢？对于新生代群体，“理解与被认可”成为影响其择业的最主要因素。从这个意义上讲，如果面试官一味去谈钱而忽视了面试者内心最真实的诉求，那就很可能将对方“吓跑”。虽然说“有钱能使鬼推磨”，但也要看看是什么样的“磨”，又是怎样的“鬼”。
承接上文去谈，传统谈薪的逻辑是从“薪资结构”做文章，对薪资构成进行拆解——这个过程中对求职者本身是“希望破灭的开始”。因为谁都不愿意看到自己的薪资构成被一点点分解的“支离破碎”。同时不可否认的是，在直播领域大行其道的今天，很有可能“茶余饭后”一次的收入就是职场一个月的收入。跳脱传统的薪资谈判法，除了谈“薪资构成”外，面试官要多于求职者沟通“收入构成”，了解并掌握这份薪酬在其总收入构成中的比例，对方也会觉得你站在他的角度思考问题，更加懂他。
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