（截取自赵皓阳“从华为HR事件看‘人力资源假说’的破产”一文）
这必定不是HR的本意。但当HR没有业务的能力，没能意识到自己的工作在这个正处于变革关键时刻的时代有多么重要时，沦为维护公司利益的工具可能是一个令人难过但却不得已的必然结果。
现在的HR，有点像是一个超能力还未觉醒的角色。
往小处说，HR的行为和能力决定了自身的发展；往大处看，HR的一举一动，甚至都牵动着现代公司制度的结局和管理学说的未来走向。
其他部门的员工们，看到这里你可能会觉得事不关己或者这样的说法完全是耸人听闻。甚至也许你还觉得行政和人力资源压根儿就没什么区别，关心这个不如关心自己的年终奖来得实在。
但也许读完后你就会开始思索：其实HR是否了解业务和你的年终奖息息相关，甚至和一些更重要的事情息息相关——比如你的饭碗好不好端，能不能端稳。
和HR关系密切或不密切的其他管理者们，虽然大家都心照不宣地默认没什么比业务上的成功更重要，但任何稍微对环境进行观察的人都会承认，我们处于一个关键的节点上：业务成功变得越来越难，谁都没那么好“忽悠”了。
不危言耸听，不卖弄概念，用人话来谈谈，为什么所有人都应该督促HR了解业务。
不知从什么时候开始，裁员已经变成了员工和HR之间的一场“谍战”。
社交网络上，一众KOL（Key Opinion Leader，关键意见领袖）提醒着自己的粉丝们，在裁员谈判时一定要进行录音，做好证据存留，以备不时之需。另一方面，一众商家们又趁机给“防录音设备”做起了宣传广告，甚至直接打上了“防离职录音”“HR防录音”的宣传口号。
（图片截取自网络，源自某商家宣传文案）
（图片来源见水印）
所谓“道高一尺，魔高一丈”，这样的状况甚至让人有点期待“防·防录音设备”的出现。
怎么就到了费尽心思斗智斗勇的地步呢？
哪有天生的“刽子手”，其实HR心中也未必好受。
公众号“每日人物”近日发布了一篇题为“裁掉两百人后，他把自己也裁了”的文章。文中面对裁员任务的HR几度差点情绪崩溃，在和被裁员工的聚会中泪流不止。
（截取自“每日人物”公众号）
他说服自己，这只是为了公司生存，并且“这种事情绝对不应该成为我的业绩”。
他还是想办法利用自己的专业经验和法律知识，“裁掉无所依仗的年轻人，也裁掉了焦虑的中年人，裁掉了朋友，连公司的CTO都被他裁掉了”，但也终于对HR工作添了厌倦。
这不禁让人联想到电影《无间道》中的台词：“以前我没得选，现在我想做个好人。”只是这样的联想非但一点也不好笑，反而充满了现实的辛酸苦涩。
为什么HR好人难做？
如果你的KPI就是“组织结构优化”，并在这样的过程中最大程度的节省成本，你会怎么办？
当HR成为直接的、第一线的公司利益代言人时，员工与公司之间的利益矛盾就被转嫁成为了员工与HR之间的矛盾。
“为了公司”这样的理由下，有多少是因为对公司有情感？有多少是被赶鸭子上架后，自知或不自知的，不得不成为代表公司利益的一颗螺丝钉？
毕竟裁员省下来的钱也不会发给HR。
公司制组织与员工个人间矛盾冲突的存在是必然的，任何认可马克思剩余价值理论的人都应当认可这一点。
但这样的矛盾冲突已经随着时代发展逐渐缓解。随着员工权利、待遇、福利等因素不断增长和完善，每一个人也都享受着蛋糕做大带来的好处——在剩余价值被剥夺的过程中，留给个体的逐渐增多，一切都在向着尽可能合理的方向发展。
同时，现代管理学的基础也正是凭借更加科学的管理流程和方式提升生产效率，而非进一步降低员工待遇。员工也逐渐意识到，“死了张屠夫，就吃带毛猪”这样的观点何其荒谬。因此，尽管与组织相比，个体仍处于劣势，但个体已经有了更多抗争的工具和意识。
前段时间网络上流传甚广的一篇关于网易裁员的文章中写到：“我发现我们大部分的加班、迭代甚至推倒重做，都只是在为主管们的错误决策买单而已。”
HR进行裁员的工作也是在为决策层在业务上的失败买单。而一个非常简单且行之有效的逻辑是：谁进行或影响业务决策，谁因为业务成果被奖励，谁也就要因为业务失败被惩罚。
HR在多大程度上影响了业务决策呢？
如果HR对于业务决策不能产生多少影响，那么让HR直面裁员这样的任务，不但会让HR对自身工作的价值产生疑问，也会失去对于业务决策者的制约。
这有点像是经典的救一个人还是五个人的“电车难题”。只不过决定早已做好，而HR只是变换岔道的拉杆——如果HR并没有影响业务决策，那不就只是一个熟知劳动法的“工具人”吗？
同时，业务决策者因为不直接和员工进行裁员谈判，所以失去了重要的压力与责任感的来源。当你不直接面对被裁掉的员工时，他们可能就只是一个数字。
HR实属难做。不作为就会成为被忽视的行政，有所作为又可能一不小心被安上公司利益代言人的角色。
但正是因为这样，在这个新商业模式方兴未艾，同时经济环境仍让人感到寒冷的矛盾而又关键的时刻，HR才是破局的关键点，是劳资双方关系缓解的关键，能够带来从内部实现业务增长的新可能。
员工注定要被剥夺剩余价值，企业注定要盈利，这是目前无解的问题。而在市场状况复杂多变的情况下，这样矛盾就会变得突出。
近日，搜狐董事局主席张朝阳在直播上回应“员工迟到扣500”的问题时表示，在市场竞争压力下，资本家会剥削员工，市场也在剥削资本家。只有让每个人的投入产出比最大，大家的工作才都能保住。所以原先在考勤上较为松散的搜狐，2020年也会严抓考勤。（此为疫情发生前的情景）
（图片截取自梨视频）
这样的表述实在有些坦诚到让人尴尬。但张朝阳没说错的一点是，竞争压力巨大时，提高每个人的投入产出比是一个必然的方向。
但时至今日，如果谈到提高投入产出比还是首先想到严抓考勤，可实在不是什么好的征兆。这可能意味着，对于高层来说，一时半会儿找不到什么新的业务增长点了。当难以找到新的业务增长点“开源”时，就只能“节流”。
然而企业应该意识到的是，人力资源管理理论近几十年的流行和被重视必然不只是一种“政治正确”。当科技创新成为第一生产力之时，就注定了企业需要将目光转移到解放个体的创造力之上。尽管很多简单粗暴的方式的直接效果最为明显，但很可能会以扼杀员工的创造力为代价。任何有远大理想的企业都应该好好思考一下，这样真的值得吗？
同时，HR们应该意识到的是，公司越是重视员工个体需求，员工利益越是重要，HR才会拥有越多的话语权。如果高层都不太在乎HR究竟裁了谁，而是只要把人裁掉，节省了支出就行，这样的情况下，HR即使暂时帮助维护了公司利益，自身又有多少独特性和价值呢？
要知道，工具很容易被取代。
当然，企业不是慈善组织，如果一个决策不能最终带来业务上的好处，那么这个决策就没有被讨论的必要。
所以HR对业务的了解就成为了满足员工诉求、激发员工活力与企业盈利的重要平衡点，成为了缓解劳资双方关系的关键。
一个懂业务的HR，才能给员工提供真正能增强员工底气和能力的帮助，让员工以业务上的成绩掌握话语权，从而进一步增强HR自身的话语权。
一个职场妈妈需要的不仅仅是母婴室，不仅仅是想休但是不敢休的假期。这些对于企业来说都是直接成本，无可避免的会增加企业对她们的偏见。造成政策优待越多，实际偏见越大的诡异现象。对职场妈妈们而言，她们可能更需要的是了解如何开发出自己在业务上独特的、难以被取代的价值，或者职场妈妈的思维能带来哪些新的商业增长点。
而我们所处时代的优势就在于此，新商业模式带来的优势也在于此。
20世纪最伟大的艺术家之一的安迪·沃霍尔有两句广为流传的言论：“人人都能在十五分钟内成名”，“人人都能成名十五分钟”。理想的状况下，如果HR能够通过对公司业务的了解，激发出员工的“十五分钟”，那么每个员工就都有可能以其独有的特质为公司创造潜在的新业务增长点。
从另一个角度来说，懂业务不仅仅是HR发展的必然，也是所有员工的必然。
蓝海越来越难寻找，蛋糕做大的速度赶不上分蛋糕的人增长的速度。不足够了解业务，即使社会不断发展进步，人还是更容易被视为成本而不是资源。
每个劳动者的未来都必须是懂业务的未来，HR也不例外。但HR的特殊性就在于，HR是现代公司制度中缓解员工与企业矛盾，真正激发员工创造力，提升企业效益的关键纽带。
因为矛盾总得有一个出口。管理方法上的简陋和管理思维的落后会让资本家将被市场剥削后的损失直接转嫁给员工，而从市场上得利的分配并不及时或合理。HR则可以通过对于业务的了解，让承担损失的方式变得更为合情，让利益分配方式变得更为合理，同时在此过程中激发员工创造新的业务增长点，从而也能够实现自身职业价值。
这可能是新商业模式下的另一种可能，说不定也是公司制度仅有的出口。
