在招人的时候，面对一个面外部比较尴尬的问题就是，新老员工的薪酬待遇差别大。然后出现，新员工刚来没多久，老员工离职后。如此尴尬的情况是如何产生的呢？又该如何解决呢？
善世服务外包来讲解一下我们的看法。
差距产生可能的原因
公司原有薪酬水平在市场处于中低位
公司原来的实际薪酬水平相对市场平均水平较低，老员工的工资本身在市场上处于低位。同时，公司原有的人才队伍满足不了公司发展的需要，公司需要从市场上引进人才。
新招聘员工按市场价格
为了能够引进满足公司发展需要的人才，对于新招人员的定薪需要按照市场水平进行，否则引进不了合适的人才。如果公司现有薪酬水平离市场水平有差距，为了保证招聘的顺利进行，新招员工的工资必将高于老员工。
老员工内部晋升的工资涨幅相对较小
有一些老员工在公司内部晋升的，很多公司对每次涨薪有一定预算和涨幅限制，往往内部晋升的员工工资涨幅不如市场上跳槽的涨幅高。这也是导致同等职级上内部员工工资低于外部新招员工工资的重要原因之一。
新招员工水平高出原有老员工
在有些公司，因为现有人才队伍满足不了公司发展需求，需要从外部引进高水平的人才，新招员工的水平本身就高出原有老员工，那么工资高出老员也属于正常现象。
区分不同情况的解决方案
在实际管理中，新老员工工资差距大这一现象并不能完全规避，也不需要完全规避。考虑成本因素及多种原因，很少有公司直接把老员工的工资水平提升到和新招员工一个水平。大部分都是随着公司发展在管理中动态调整。
具体的解决方案首先需要明确公司的发展战略方向，根据战略方向确定解决方案。在不同的情况下，采取不同的策略。
如果公司处于快速扩张期，快速抢市场上的人才，那么就要容忍阶段性的新老员工工资差距大。
当公司需要从市场上抢人才的时候，需要非常灵活的薪酬策略，往往会根据候选人的原有薪酬情况给出足够的涨幅把人才吸引过来，同职级上不同人员的差距较大，尤其是新老员工的薪酬差距可能很大。为了保证引进人才和发展的速度，这个阶段需要容忍阶段性的新老员工工资差距。
如果公司已经过了快速扩张期，不再大规模招人，可以通过以下方式平衡新老员工工资差距。
1）可以通过薪酬体系改革，重新定岗定级的方式集中解决差距问题。
经历过快速扩张期，员工之间工资差异较大。如果要规范员工的工资水平，很多公司会在这个阶段进行薪酬体系改革，引进咨询公司重新修订薪酬体系，重新定岗定级定薪。通过重塑薪酬体系、薪酬转套的方式集中解决新老员工薪酬差距问题。
2）根据绩效考核等级逐步分批调整。优先考虑绩效结果好的。
毕竟薪酬变革的机会较少，如果没有统一的薪酬改革和转套。通常采用的方式是通过年度调薪的机会，分批对绩效考核结果优、工资相对较低的老员工给与较高幅度的调薪，分批逐步缩小新老员工工资差距。
3）总收入平衡，从其他部分补偿老员工，如期权，如奖金。
另外，有条件的公司可以通过总收入平衡的方式解决工资差距。如有的公司发放期权，根据服务年限老员工可以获得较多的期权，通过期权的兑现老员工的总收入要比新员工高。有的公司奖金发放比较灵活，在给绩优的老员工发放奖金时，为了平衡基本薪酬较低的情况，给予较高的目标奖金基数，确保年度总收入与新员工保持平衡。
如果公司是在收缩期，通过压缩编制和淘汰的方式减少性价比低的员工。
当公司处于收缩期，没有财力进行薪酬改革转套，也没有预算进行奖金的补充。这个阶段的公司往往处于编制削减的过程中，这时候通过绩效考核淘汰性价比低的员工。新老员工的薪酬差距可能还继续存在，但是薪酬高的付出高绩效好，总体保持性价比的相对一致。
理想的状态是新老员工同工同酬，保持完全公平的薪酬水平。但在现实的管理中，新老员工的工资差是长期存在的，越是发展中的公司越容易出现这个问题。不必想着完全杜绝这个问题，在管理中动态地进行平衡，根据公司的不同发展策略和不同的情况采取不同的措施。
