著名管理学教授巴克沃说——真正的绩效管理是两个人之间持续沟通的过程。所以，绩效管理的核心就是绩效沟通。好的绩效沟通能较大的提升公司战略到执行的有效性，而差的绩效沟通会带来无穷的负面影响。
年初HR小陈所在的公司引进了新的绩效考核方法，第一季度结束的时候，各业务部门纷纷展开了绩效沟通及绩效结果评估。但是在这个过程中，有的业务部门在绩效管理上翻车了。一个还算优秀的员工，在绩效沟通之后，提了离职。
经过小陈同业务经理及员工本人沟通之后，他发现翻车的原因就在绩效沟通上。直属上级对绩效理解不到位，只看数据不注重辅导过程，而且只讲问题不讲做得好的地方，一场面谈下来，不像是绩效沟通，更像批斗大会。员工在这个过程中觉得很委屈，觉得执行过程中上级针对于问题只字不提，在面谈上才说一个月前的某件事情做得不到位。于是带着委屈不爽的心情，员工提出了离职。在绩效管理中，业务经理的角色可谓是非常重要的，因为业务经理承担了绩效执行到落地的主要作用。在这个过程中，他需要同员工进行目标设定的沟通、过程辅导的沟通、职业生涯的沟通还有最终的绩效评定结果的沟通。只有通过充分的沟通，才能达成双方目的的高度一致，才能在最终结果上不至于偏离。
微软特别强调一对一的绩效面谈，微软认为有效的绩效面谈需要具备5个行为，分别是——同步、表扬、解决、提高、行动。就是说在绩效沟通过程中，需要同员工同步绩效的理解及期望值，寻找员工闪光点进行表扬，解决员工绩效或者情绪等方面存在的问题，提高员工积极性和业绩，沟通完之后员工能更积极的采取行动。人力资源的各个板块中，绩效管理无论是从设计还是到推行落地，都是最难的一个板块，也因此，它是薪资较高的一个板块。懂绩效且绩效做得好的HR，才能真正助力业务成长，提升个人专业影响力，也才能获得较好的钱途。
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