一、用人单位如何安排年休假，职工能否随时提出休假请求
在司法实践中，处理带薪年休假争议案件，应重点审查用人单位是否安排职工休年休假。前已论述，带薪年休假是法律赋予职工的法定权利，主要是为了保护职工的休息权，对用人单位来讲，安排职工休年假，既是义务也是权利：义务表现为应当安排职工休息，权利表现为可以决定职工何时休息。《年休假条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”可见,对于年休假时间安排上，用人单位享有自主权并起主导作用，该主要有两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利，由用人单位根据生产、工作情况统筹安排；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。具体来讲，包括以下四个方面内容：（1）单位可以根据实际灵活安排年休假，或集中使用，或分段使用；（2）年休假应在当年休完，一般不跨年安排；（3）如果单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨年度安排；（4）即便跨年度安排，也只能跨1个年度，且应征得职工本人同意。同理，对职工申请跨年度休假的问题，法律首先是不倡导；其次，批与不批，法律赋予用人单位自主管理的权利，单位既可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据单位的实际情况自主作出处理。实务中应注意，用人单位安排年休假应考虑职工的意愿，但不是应征得职工的同意，双方可以就如何安排年休假进行协商，但最终决定权还在用人单位，但用人单位跨年度安排年休假，应征得职工本人同意。关于职工是否可以临时提出休假请求的问题，用人单位原则上不得拒绝，但影响生产经营的除外。考虑到年休假的时间比较长，一般情况下，年休假申请应当提前提出，但确有临时情况发生，需要申请年休假的，用人单位不得以未提前提出申请拒绝。因此，职工提出休假请求时，应主动和用人单位进行协商沟通，尽量做到既不耽误用人单位生产经营，又能满足用人单位的职工需求。如果职工提出年假申请，用人单位根据生产、工作的具体情况，未予批准，此属于用人单位的用工自主权范畴，职工不能因未经用人单位同意擅自休年假，否则将承担法律责任。
实务中需要注意，由于我国劳动立法规定年休假是由用人单位安排，关于职工是否享受年休假以及是否发放未休年假工资报酬等均应由用人单位承担举证责任。因此，无论用人单位采取统一安排还是职工申请调休，都负有举证责任，如职工在放假通知上签字或者放假通知的公示照片、职工在申请调休年休假单上的签名，等等。
二、职工在主动辞职时，用人单位应否向职工折算并支付应休未休的年休假工资报酬
《年休假办法》第12条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。实践中，对条文中“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”存在不同理解，对是否区分解除劳动合同原因产生了两种不同意见。
一种意见认为，该规定明确只有在用人单位主动与职工解除或终止劳动合同的情况下，才存在未休年休假补偿，职工辞职的情况并未涵盖在该条规定之内。根据条例规定，用人单位在当年年度内，有统筹安排职工年休假的权利。如果职工在未休完当年度年休假的情况下提出辞职，用人单位安排职工年休假的权利势必无法行使。在这种情况下，用人单位并无过错，不应承担补偿责任。更何况，对职工主动辞职的情形，用人单位无法预知其何时提出辞职，故，应休未休年休假的责任应当由职工自行承担。因此，职工主动提出解除、终止劳动合同的，用人单位不负有向职工支付剩余未休年休假工资报酬的义务；用人单位实施解除终止的，则应当支付应休未休年休假工资报酬。
另一种意见认为，用人单位与职工解除或者终止劳动合同并非仅指“由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形”，而应理解为“既包括用人单位主动解除也包括职工主动解除的情形”。因此，上述情形均应折算职工应休而未休的年休假工资报酬。这既符合带薪年休假制度以工作期间和时间经过为计算依据的立法本意，也有利于保护职工休息和工资权益。
笔者同意第二种意见。《年休假办法》第12条的规定，并未区分职工离职的原因，之后也未出台相关的权威解释。在法律并无明确规定的情况下，基于保护职工权益的原则，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”不是仅指由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形，而应该理解为：凡是用人单位与职工解除或者终止劳动关系的情形，而不在于哪一方提出，只要双方的劳动合同解除或终止，职工存在应休未休年休假的情形，无论劳动关系如何结束，用人单位就应当根据职工当年工作时间折算应休未休年假并支付未休年假工资报酬。因为，年休假是职工的法定权利，劳动关系如何结束与年休假是否需要补偿，系两个独立的权利义务，不存在替代关系。《年休假条例》第4条已经明确职工不享有带薪年休假的五种情形，并未包含职工主动辞职的情形。因此，劳动关系结束与当年可以享受的年休假天数有关（体现在天数折算），但是否可以享受未休年休假工资报酬与劳动关系如何结束无关。如果职工享有当年未休年休假的，就应当获得应休未休年休假天数的额外补偿。
三、如何处理年休假与其他假期的关系，能否与其他假期相折抵
实践中，如何处理法定的年休假与其他假期的关系，也为备受关注。《年休假条例》第4条的规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”据此可知，职工带薪年休假可以和病假、事假等其他假期折抵，但同时又有限制，以防止侵害职工年休假权。《年休假办法》对此又作出了三个明确的规定：第一，国家规定的假期不能抵消年休假。《年休假办法》第6条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。第二，寒暑假天数“多不退，少要补”。《年休假办法》第7条规定，职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。第三，职工已经申请休过当年度的带薪年休假，当前年度内又出现了《年休假条例》第4条第（2）、（3）、（4）、（5）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
此外，现实中有的用人单位采取以旅游福利代替年休假的方法，由用人单位统一安排职工旅游并承担相关费用，以此来统一代替带薪年休假。严格地讲，除非职工明确同意可以以此种形式代替休年休假，否则旅游福利仅仅是一种福利而已，不能代替年休假。用人单位主张代替年休假的，不予支持。
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