相信HR们都知道，《个人信息保护法》已在2021年11月1日起施行了，但是工作中要如何注意，还是有很多HR不清楚！今天善世分享下《个人信息保护》常见问答手册，欢迎取用哟~
个人信息：指以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息。
个人信息的处理：包括对个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等
个人信息处理者：指在个人信息处理活动中自主决定处理目的、处理方式的组织、个人。
本手册分为通用篇、招聘篇、在职篇和离职篇。这里，善世分享下大家比较关心的【招聘篇】问答：
1.企业通过自运营的 APP、公众号、小程序、网站等第三方平台收集应聘者简历时，应注意哪些问题？
收集应聘信息或简历一般包括如下几种渠道：自行向用人单位投递简历；在招聘单位的网站/app 等填写应聘信息并提交；与第三方平台或主体合作查看获取求职信息/简历（如51job、BOSS 直聘、善世等）；自己或委托第三方（猎头）寻找目标人才所获信息。
1）对于求职者自行向用人单位投递简历的，已经实际得到了本人同意，但需注意的是，对提交纸质版本简历的，建议要求求职者签字；
2）对于在用人单位自身网站/app 设置的求职信息窗口，建议特别增加隐私政策并征得同意，对于涉及提交敏感个人信息的，应当单独提示敏感个人信息收集的目的和必要性，并单独征得同意；
3）对与第三方平台或主体合作查看获取求职信息/简历（如 51job 、BOSS 直聘、善世等），建议签订协议明确第三方平台或主体收集信息的合法性义务、以及上传、提供信息已经征得信息提供者同意等条款。同时，在与平台求职者取得联系后，建议要求求职者另行单独向用人单位提供简历。
2.求职登记表可以向应聘者收集哪些信息？企业有权收集婚姻、怀孕及其他身体信息吗？
求职登记表意义是在于了解求职者的基本信息，求职者在面试阶段填写的求职登记表内容仅限于与订立、履行劳动合同直接相关的信息，不得对个人信息作过度的收集。为避免就业歧视，相关法律和政策规定对部分内容限制收集。如依据《《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，为避免招聘环节的性别歧视，明确规定不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目。
除非员工主动告知，用人单位不得收集员工婚姻、怀孕等信息。依据过往案例，裁判者一般认为其与劳动合同的履行没有必然关联，属于个人隐私的范畴，不属于“与劳动合同直接相关”的信息，员工隐瞒真实情况的，亦难成为成为辞退员工的理由。涉及特殊工种的除外。特殊工种的情况指的是如用人单位的业务可能使女性应聘者暴露在危险环境下影响女性生育（核辐射、磁辐射等），则其应要求女性应聘者提供生育情况；餐饮行业可要求员工提交体检报告与健康证明。
3.未经应聘者同意，用人单位是否可以擅自向背景调查的服务方提供应聘者个人信息？
未经劳动者同意，企业严禁擅自向背景调查第三方提供劳动者个人信息。如需对劳动者进行背景调查的，事先以书面形式取得劳动者的授权，例如可在应聘申请中要求员工签署许可确认函，明确告知劳动者其个人信息将可能提供给背景调查服务方用于背景调查；
企业应谨慎使用背景调查服务方，在与服务方的服务协议中约定免责条款，要求服务方在进行背景调查时必须依法进行，不得有任何违法违规行为，对于服务方的任何行为引起的责任均由服务方自行承担。
4.用人单位能否公开应聘者的个人信息？是否可以向第三方传输、共享求职员工的个人信息？
应聘者简历内容属于其个人信息。用人单位可基于人力资源需要查看简历或求职登记表，但应采取必要措施确保仅限于在特定范围内传播上述信息。
有权查看简历或求职登记表的范围应仅限于人力资源专职员工及其他确有必要的员工（如招聘岗位的负责人等），相关员工负有保密义务。用人单位未采取保护措施或保护措施不当，导致求职者个人信息的知晓范围不正当扩大的，承担相应责任。用人单位在使用人力资源公司的外包服务场景或出于自身存储信息目的的情况下，需要将求职者个人信息提供给第三方。
根据《个保法》规定，个人信息处理者共同处理个人信息，侵害个人信息权益的,依法承担连带责任。在此场景下，企业应主动核实合作伙伴的数据合规能力（技术安全措施及数据保护合规制度），详细审查合作合同，并明确双方关于员工个人信息保护的权利义务和责任。
5.招聘环节结束后，是否及时对未录用者的个人信息进行删除、销毁或匿名化处理？
公司需对收集的应聘者个人信息进行定期排查，对未入职个人信息及时进行删除或匿名化处理。确有需要存储的，应在应聘者填写相关信息时，明确告知应聘者可能会收集、存储在求职期间的个人信息，仅用于公司的管理或储备等与招聘相关的业务，并征得应聘者书面同意。
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