在善世看来，辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题，同时也是我们HR在日常工作中无法回避的一项重要工作。
作为一名HR，每当要跟被辞退的员工约谈时，都有种如临大敌，冒着枪林弹雨上战场的感觉：
1. 开口难，把辞退这件事说圆了更难;
2. 生怕少做了某个程序，给劳资纠纷留下缺口;
3. 被问经济补偿金类的基础法规，怀疑自己是个假HR。
辞退新员工HR还稍微有点操作空间，但是要让一个HR去辞退公司里的老员工，那简直就比登天还难，各位可以脑补一下这样的场面。
会议室里，一张桌子，一边是身为HR的你，另一边是公司的老员工。
你开口，正要说话，老员工打断了你：“小妹妹，你知道我来公司的时候，房价是多少钱一平米吗？”
很明显的，老员工在给HR施压，职场经历不深的HR，是完全Hold不住这样的场面的，那该怎么办呢？
辞退老员工怎么做？普通的HR可能会直接说“你被开了”，而专业的HR，又一般是怎么处理的呢？辞退老员工既不伤老员工心，又不给其他员工工作带来影响，身为HR的你，行不行？
这里，针对上面这些问题，下面善世给各位小伙伴支支招~
01
一般情况下的辞退
首先，给大家讲讲无需支付赔偿金的12种辞退情形。
据善世获悉，依据劳动合同法第39条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
善世认为，对于日常工作中的辞退问题，下面有几种比较难处理的情况：
①试用期不胜任辞退问题
HR遇到这样的情况，重点是有证据证明不符合录用条件，俗话说，入职管理做得好，离职管理不用愁!
通常情况下，HR做到以下事项，就能轻松处理试用期辞退了：
A. 在劳动合同外签订附加协议(如提供虚假信息则证明不符合录用条件)；
B. 严格设定工作目标计划和工作成效表；
C. 建立完善的试用期绩效考核评估制度；
保留好各项法律文件即可。
②严重违纪、失职辞退问题
在善世看来，这种情况的辞退问题也比较常见，对于这种情形，有证据，有规定是关键，想要以此辞退员工，需要证明员工：
有严重失职的事实(公司要定好规章制度，按规章制度办理)；
因严重失职行为给单位造成重大损害(经济损失或者重大声誉损害)；
通常来讲，辞退新员工或者是试用期的员工，只要按照相关的法律规定，结合员工的真实情况，像不胜任工作、严重违纪等，很顺利就能完成辞退。
但是，老员工的辞退问题，就让人头疼了。
02
老员工的辞退问题
针对老员工的辞退，小伙伴们可以参照下述的操作方式。
1) 走到员工心里
这种操作方式，类似于谈心，其中坦诚沟通是关键。
一般来说，对于想要辞退的老员工，多是员工的工作出现了问题，公司才考虑不得已将其进行辞退。HR可以约老员工谈个心，问问最近工作是否出现了不顺心的事情，注意不要直接指明工作哪里做得不好。建议在HR谈心之前，先由其直属的领导简单谈谈，给员工心里铺个底。
在谈心的时候，注意员工的态度转变，如果一些老员工态度高傲，对于自己的工作错误认识不清楚，出现自以为是的这种情况，就要采取下面的第二种方式了。如果老员工认识深刻，自我反省良好，HR可以考虑把情况对领导进行汇报，并对该老员工进行适当的降级或者降薪。
2) 说“法”
在善世看来，软的不行，那就来硬的。针对上面第一种谈心解决方式中，老员工认知比较差的情况，就要和老员工好好谈“法”了。
《劳动法》规定，如果员工对公司造成经济损失已经构成以下两条任意一条：
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
用人单位辞退他是不需要承担赔偿的。
为了将辞退过程进行得更顺利，HR小伙伴们可以着手收集老员工违纪或者是失职产生经济损失的证据，一定要形成书面记录，让员工本人和该员工的部门领导签字确认。
之后再根据合同或员工手册里的相关条款，合法解除劳动合同。
需要注意的是，在辞退过程中一定要做到公开、透明。尤其对于老员工的失职过错，可以考虑在全公司通报，这样就算之后辞退他，也能让其他员工觉得公司已经仁至义尽了，避免在员工心中产生HR暗箱操作的错觉。
善世认为，关于老员工的辞退，还有下面几个要点，需要HR重点关注一下。
1）辞退时机的选择：就拿2019年来说吧，经济形式不乐观，如果要在年尾辞退员工，显然是比较困难的，老员工丢了工作，经济形式又不好，作为个人是不愿意走的。
所以说HR可以考虑在招聘旺季选择辞退员工，这样老员工找新工作也比较方便容易。
2）设置一定时间的缓冲期：第一天说辞退，第二天就让老员工走，没有给员工留一定量的缓冲时间，这也是不妥的。HR要注意给予事假或者带薪休假的缓冲期，让员工去寻找工作。
3）善意的安排：HR人脉广，可以借着自己的资源，帮助老员工推销一波，问问身边的公司，有没有适合该员工的岗位的，可以帮着对接安排一下面试。
03
小结
在善世看来，其实辞退员工在每个公司都是很常见的事情，公司要发展，当然要“取其精华、去其糟粕”，HR小伙伴们不要认为资历深、工作久的老员工就先天有优势，当在公司大利益面前进行取舍的时候，还是要按照公司的发展来。（不过前提是要和领导沟通，并且按照相关的法律法规操作哦~）
一句话概括就是HR小伙伴们在劝退老员工时要有情有义，有理有据，有节有度。
-THE END-
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