事情是这样的。
有一位朋友遇到了难题，就是他们公司有一批岗位，从今年开始陆陆续续入职了近90人，但又前前后后离职了80多个。战况十分惨烈，于是领导就考虑撤掉其中的一大半岗位，因为他觉得它没有存在的价值。
朋友就很苦恼，一方面他深知这个岗位并不是没有价值的，只是没有发挥出来而已；但另一方面，别说发挥岗位的作用了，现在是连合适的候选人都找不到。
难道这个岗位真的是没有价值吗？
在善世看来，其实我们都知道，一个岗位的价值多大，并不能看这个岗位上的人有多强。这就要说到一个概念，叫岗位价值评估。
01
相对不绝对
什么是岗位价值评估？
打个比方，有一名公司高管和一名普通职员，他们的地位和薪资都有很明显的差距，其原因在于：他们在岗位上创造的价值不同。
而对这种价值进行评估，并建立一套审核标准的过程，就是岗位价值评估。
在善世看来，岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值。如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。
什么意思？
举个例子，假如A公司的人事部门经理，比相同职级的技术部门经理价值评估分数更高，那就说明人事部为公司创造了更高的价值，或者人事经理的准入门槛更高一些。
可是，这个数据不一定同样适用于其他公司。
在善世看来，因为每一个公司都有自己的经营模式和特点，不同公司发展到不同的阶段，都需要重新评估岗位价值。
所以这是一个相对的数据，是随着发展不断更新的，并不能作为绝对的标准一直使用。
02
对岗不对人
岗位价值评估，顾名思义，是针对岗位进行评定的，不应该掺杂人的影响。
在善世看来，评估一个岗位对团队的贡献，往往是根据岗位的地位、职责和为团队创造的价值来确定的，和岗位上的人没什么关系。
善世遇到过很多团队，他们经常会指责某个岗位没有什么价值，但往往只是因为他们在对这个岗位做价值评估时，当时在职的同事能力没有达到这个岗位的要求而已。
所以，对岗不对人，是做岗位价值评估尤其要注意的一点。
另外，在分析岗位的需要的能力时，也要保证从客观角度来看，并不是所有后来者都要和现在的人员拥有同样的技能。
03
统一尺度标准
虽然要把人岗分开，但评估的标准是要统一。
在善世看来，不管评估公司哪一个岗位，都要用同一个标准。不能因为业务不同，就制定两套方法，这样不仅会造成结果不合理，就连两个部门的员工都会产生意见。
当然，如果是不同公司，不同组织的岗位评估，那最好调整成相适合的方法，那怎么辨别公司是相同还是不同呢？
一个直白的判定方法是，看薪酬体系。
薪酬体系相同，那就可以用相同的评估标准，如果不同的话，那建议还是调整成适合自己的再使用。
总之，在善世看来，岗位价值评估的重要性越来越大，特别是对于我们HR来说，一个岗位如何发挥价值？如何招到合适的人？如何帮助公司创造利润？等等问题，都是我们要去弄清楚的。
善世认为，在设计薪酬体系上，企业以及HR都应充分考虑外部因素和内部因素。外部因素包括当地的薪酬现状、行业惯例、当地的生活成本以及当地的法律法规。内部因素包括企业性质、发展阶段、经营模式和主体、经营状况、支付能力等等。因此，切勿照搬，拒绝拿来主义，一切从实际出发，根据内外因素，整体统筹、匹配价值、步步落实。
-THE END-
来源：本文综合网络编写，版权归原作者所有，不代表本平台观点，仅作分享用途。如需转载，请联系原作者。
*善世（广东）企业服务外包有限公司致力于为企业、政府、事业单位等提供人力资源外包（HRO）和业务外包（BPO）服务，公司注册资本2100万元，总部设在广州，已在深圳、肇庆、湛江、汕头、南宁、北京、上海、佛山、香港、芜湖、九江、吉安、海口、重庆、南通等地设有分公司或关联公司，已累计服务数百家企事业单位超30万人。善世现为广东省守合同重信用企业、广东省人力资源管理协会理事单位、广东省人才开发与管理研究会副会长单位、国际金钥匙组织中国区全国战略合作伙伴。
往期文章
善世分享：灵活用工平台是干嘛的？怎么为企业降低用工成本？
善世分享：中国超3亿人睡眠障碍怎么调节才好？催眠减压法了解下！
善世分享：人才紧缺怎么办？看完这灵活用工案例就知道怎么做了！
