据善世获悉，1954年，管理学大师德鲁克提出了一个具有划时代意义的管理概念——目标管理(Management By Objectives，简称为MBO)，他认为，企业的使命和任务，必须转化为每个人的目标，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。半个多世纪以来，目标管理在全球企业风靡盛行，产生了强大管理效能，成为企业管理的经典方法之一。
2021年的开年之际，正是企业确定年度目标、制定实施计划的关键时期。作为团队管理者，要帮助员工做好目标管理，这是对员工很好的赋能和成就。
01
那些让管理者困惑的问题
据善世了解，作为团队管理者，我们一般会把团队任务目标进行研究分析，然后分解到每位员工，年底对目标完成情况进行考核。是不是这一过程完成了，团队目标就达成了呢？是不是在日复一日、年复一年完成任务目标的过程中，员工就自然成长了呢？并不是。
我们经常发现，团队任务目标完成效果差强人意，不是没有效果，只是效果没那么好，没那么“亮眼”。员工工作多年，努力敬业，就是没有明显能力提升，也缺少工作热情。员工做了很多工作，忙忙碌碌，但是让他总结起来并没有太多能拿得出手的工作成绩，员工缺少工作成就感和价值感，等等。
在善世看来，对于这些现象，管理者要给予足够重视，看是不是在目标管理上出现了问题。比如：你给员工下达的目标，是他认可的目标吗？对于目标的达成，有具体标准或里程碑事件吗？你对员工的工作效果，有明确的期待吗？你对员工任务完成情况进行及时反馈了吗？你了解员工希望从工作中获得什么吗？
简而言之，管理工作是一个复杂工程，目标管理亦是如此。团队目标达成并非个体目标达成的加总，员工在完成任务的过程中，综合能力和认知水平并非就会自然增长。管理者要善于把目标管理与员工成长相结合，考虑到人的参与性、积极性和价值需求，真正把组织目标变成个人工作与成长目标，真正激励员工“尽心工作”而非“尽力工作”，才能达到预期效果。
02
管理者要帮助员工做哪些工作
1.帮助员工“寻找”目标
在善世看来，这是对员工进行目标管理的起点，也是难点，是最花力气的。有人可能说，目标就在年度工作任务里，在岗位职责里，还需要寻找吗？是的，需要。寻找的过程，是双向沟通的过程，是调动员工积极性、主动思考的过程，是达成共识的过程。换言之，目标不应该是上级单向下达的，而是双向“研讨”出来的。善世认为，对于任何知识型岗位，几乎没有员工能靠被迫工作取得优异成绩，除非他愿意。参与和不参与目标制定，完全是两个效果。
那么，如何去寻找目标呢？善世建议围绕三个导向。
一是问题导向。引导员工去思考，在本职工作上存在哪些问题，如何通过解决问题来提升岗位职责的完成质量和效果，为此应达成哪些岗位职责目标。
二是任务导向。管理者充分传达团队目标要求，引导员工去思考，如何完成整体的团队目标，自己从中能做出什么贡献，自己更应该承担哪些任务，从而实现团队目标任务的分解分担。
三是成长导向。管理者引导员工思考个人职业目标是什么，如何达成这个目标，需要提升哪些能力，从而帮助员工制定能力提升计划。
2.设定具有挑战性的“目标值”
在善世看来，目标值的设立要有一定的挑战性，挑战性的目标值迫使员工不断突破自己的“舒适区”，推动员工的进步发展。对于量化目标，挑战性可以是过去几年达成目标的最高值或市场（行业）对标挑战值；对于非量化目标，挑战值在于工作任务质量是否超出预期，是否具有亮点。
例如，同样一次领导力培训，今年与去年有何区别，有何突破，实现了哪些不同的效果？以高标准去要求每一项任务的质量，才能引导员工不断思考和超越，质量大于数量，尽心大于尽力。
3.过程反馈与结果复盘
在善世看来，目标管理重在过程管理。在制定和实施计划的过程中，有很多里程碑事件或重要工作节点，管理者要在这些重要时刻与员工保持充分沟通，及时给予指导、帮助与反馈。
再以领导力培训为例，在培训方案设计、培训师资选择、培训对象核准等影响培训质量的关键节点，都需要管理者与员工进行充分沟通，员工对培训质量负责，管理者要保驾护航。同时，要与员工一起对任务目标达成结果及时复盘。复盘是情境再现，总结经验，吸取教训，也是对员工后续工作改进的指南。
除了以上具体管理行为之外，管理者要善于养成目标思维，把目标管理从管理方法、管理工具上升到一种思维方式。目标思维是“以始为终”的思维方式，在一开始就确定最终要达成的目标，而只有目标明确，才不会受到过程中的各种干扰，才能坚定不移地实现最终目标。不忘初心，方得始终，就是目标思维最好的阐释吧。把目标思维传导给你的员工，这是给他们的开年礼物。
-THE END-
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