春节长假结束，金三银四的火热招聘季也迫在眉睫，新冠疫情加重了企业用工荒，优秀的候选人也成为了各大企业的哄抢对象，这也造成从HR到直线经理以及总经理的面试工作量直线上升。
在善世看来，一场高质量、高效率的面试能够帮助面试官迅速识别人才，但我们却从大量的客户面试经历中发现，很多面试官的面试质量并不理想，有些甚至不能称之为面试，只能沦为一场“尬聊”。
面试从流程上来讲无非分为热身、正式开场以及终场三个环节，我们在咨询工作中也经常会在这些环节遇到一些尬聊场景。
01
热身尬聊：要么漫无边际，要么雁过无痕
我们经常会遇到两种典型的面试热身方式。
漫无边际式，点到哪里算哪里——“请自我介绍一下。”或者“请介绍一下你前面几段工作经历。”
雁过无痕式，只恨太匆匆——“某某某是吧？下面我们开始面试。”
在善世看来，以上这两种面试的热身工作大多数情况下是因为面试官没有进行充分的准备工作或面试官较为紧张。漫无边际式会产生较长的无效时间，因为带来的有效信息量极为有限。而雁过无痕式基本不存在热身动作，这样的面试会显得较为生硬，不容易打开局面。
02
开场尬聊：我的主场我做主
虽然我们常常说在面试过程中面试官主要承担引导者和观察者的角色，候选人才是面试的主角，然而事实却相差甚远，很多面试官总是不自觉地采取多种花样方式宣誓“面试主权”，最后徒留一地尴尬。
生搬硬套，将“明学”贯彻到底——很多面试官接受了系统的面试方法的训练，比如STAR行为面试法。然而在运用过程中经常动作变形。典型的表现是按照自己的方法和逻辑提问和追问，不管候选人是如何表达的。
“我有我的世界”“我只想按照老师培训的方式询问候选人”“我只想按照原本设定的方式问完”，这样的面试官不考虑候选人的具体情况，容不得候选人半点抗拒，往往会使得面试现场一团糟，候选人的面试体验感极差，倘若是遇到一些“不听话”的候选人，场面就会更加尴尬了。
逻辑缜密，时刻想做大侦探——面试过程中，有时候面试官总是得不到自己想要的精准回答，尤其是遇到逻辑思维比较弱的候选人，面试官的严密逻辑就开始作祟，总是忍不住帮助候选人总结观点。
面试现场的常见场面便是“我总结一下啊，主要是三点，第一点……，第二点……”此时此刻你的候选人只会回答“是的”，那么这次的面试到底重点考察的是谁的能力？
表达倾向，把点评当“使命”——不少面试官在面试过程中总是在第一时间表达出自己的倾向， “你这个方案难道很难吗？” “对，你这个说的非常好”……通过这样的倾向表达，面试官的质疑、肯定、表扬都被清晰的传达给了候选人。
在善世看来，事实上无论是何种倾向都可能带来两种后果，如果面试官表达的是负面倾向则会影响候选人接下来的表现，而正面倾向则可能让候选人后续溢价。
03
终场尬聊：要么滔滔不绝，要么无可奉告
面试过程中的最后一个环节是候选人问答环节，在实际的面试过程中我们发现了两种方式。
滔滔不绝式，掏心掏肺只为你——候选人只抛出一个问题，面试官会进行无限延伸，让终场动作变成主旋律。
无可奉告式，高贵冷艳可不行——“这个问题暂时不方便”或“这个问题我们HR会告诉你”,不带一丝互动和情感，常常是面试官和候选人面面相觑，戛然而止。
这两种方式都不太有利于获取终场面试的有效价值。
以上是比较常见的几种面试尬聊现场，这些都不是真正意义上的面试，因此带来的价值是非常有限的。
我们在客户的面试后的决策过程中经常会遇到一个更尴尬的场景，针对不容易判断的候选人，几乎所有的面试官都会问我们一个问题：“老师，为什么面试后，我不能准确地判断这个候选人是否可以录用？”这其实就是尬聊种下的因，很难决策便是结出来的果。
当然这样的问题我们可以通过一些简单有效的方式来避免。
1、热身方式
热身环节我们建议还是需要保留。但动作要快，姿势要帅。以下方式供大家作为参考：
可以通过询问交通方式、通勤时间等进行问候，随后可以让候选人进行一分钟限时自我介绍或直接提问简历当中还需要进一步明确的关键信息点，总体时间控制在5分钟以内。
2、开场方式
主场还给候选人。切记面试官在面试过程中要多听，少说，控制好自己和候选人说话的时间配比大致3：7。要知道面试过程不是考你，重点是考察候选人。
经典两问。不知道如何发问的时候，经典两问基本屡试不爽。“请跟我分享一段你最有成就感的工作经历”、“请跟我分享一件你最有挫败感的工作经历”，随后再根据候选人的回答进行追问。
灵活调整面试方法与风格。面试官可以根据候选人的风格调整自己的面试风格与面试方法。面试方法很多，可以灵活采用结构化、半结构化等方法，不过初学者还是建议先僵化再优化。
其次候选人风格不一，如果候选人自我认知过高，可以适当地进行压力面试，如果候选人自我认知过低，面试官则可以在过程中给予一些鼓励。
在善世看来，保持中立。无论候选人表现如何，请保持立场中立，不流露个人倾向，把结论留到最后决策环节。
3、终场方式
在善世看来，要意识到最后的面试终场环节其实是争取优秀候选人的关键环节，同时也是雇主品牌建设的重要环节。因此最后一轮候选人的问答环节务必提高重视度。
针对可以回答的内容要充分解释，提高对候选人的吸引力；
无法回答的问题以委婉的口吻简要带过，然后交给下一轮面试官或者HR。
写在最后的话，送给所有面试官：
学习科学方法，相信勤能补拙。新的一年，愿再无“尬聊”面试，愿所有的伯乐都能找到千里马。
-THE END-
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