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从社会化供给谈未来用工趋势 | HRO行业观察

日期:2020-04-05


一场疫情引发的黑天鹅事件,让原本计划冲刺「春节经济」的线下产业纷纷临时闭店,对很多企业造成了难以估量的影响。


同时,这次疫情也将企业薄弱的抗风险能力暴露无遗。对于劳动密集型企业来说,一旦无法正常营业,现金流中断,数量庞大的基层员工固定开支就变成沉重的包袱,难以为继。


以餐饮、零售为代表的服务业,人力成本是成本结构中的重要组成部分,也是制约其发展的核心因素之一。随着企业的发展、店面的扩张、基础员工数量的增加,员工管理成本会成倍的放大。传统的劳动关系,不仅使这类劳动密集型企业人工成本高居不下,其用工效率也始终难以提升。


我认为这个难题需要靠社会化供给来解决,即借助社会外包力量,解决围绕员工招聘、薪酬、社保等一系列的问题,而解放了外包员工行政压力和固定成本压力的企业,需要聚焦外包员工的标准化培训和价值观统一。


例如美团270万外卖配送员,他们在劳动关系上并不属于美团的员工,但他们遍布在全国各地,统一着装、统一标准地为美团的客户提供着质量稳定的服务。


这是劳动力结构变化导致的必然趋势。我国新增人口减少、老龄化加深,导致了用工成本的显著上升。与此同时,随着90后、00后千禧一代逐渐成为社会劳动力的主力军,他们向往自由、崇尚多元的特征也开始在劳动关系中显现。


未来,社会化供给会成为大多数企业尤其是劳动密集型公司的用工常态。


我认为,通过社会化供给提升人力资源效率,可以重点从下面两个方向来推进。




广义的灵活用工,包含了小时工、兼职、劳务派遣等多种劳动关系。而真正能够提高人力资源效率的灵活用工,并不是传统概念中的打零工。一位创业者跟我说,他们对于「灵活用工」的定义,是在灵活化劳动关系的条件下,不降低劳动者的稳定性。

比如有一个打工者,原来在一个餐厅工作,每天工作10小时,一个月固定工资4000元。灵活用工的状态下,他做了两份工作,两边各做4小时,路程时间30分钟左右,平均一天挣200元,一个月就可以挣到6000元,而且身心自由。这种工作状态下,打工者是特别珍惜这两份工作的,因为一旦丢掉任何一份,收入就要减半,因此打工者的稳定性不但没有降低,反而增加了。

灵活用工的雇佣关系,最直接适用于有闲忙时段之分的劳动密集型行业。这次疫情,很可能成为这类劳动密集型产业的一个转折点,他们会更加审慎地思考,自己是不是需要这么多的全职员工。以餐饮行业为例,占营业额20%-30%的人工成本,可以转向社会化供给,通过按时段灵活计算薪资的方式,来实现企业的降本增效。

其次,蓝领群体集中、依靠项目制的劳动密集型产业,也是灵活用工提升人力资源效率的主战场。中国有4亿蓝领,6个月换一次工作,一次平均需要2周。灵活用工的雇佣关系,能够解决部分蓝领群体「有项目有钱赚,没项目没钱赚」的工作现状,也可以通过工时的灵活安排,缩短蓝领工人更换工作的时间。

此外,新经济市场催生出的新工种,例如网约车司机、快递员、外卖送餐员、直播平台主播等等,都是社会化供给更加适用的新领域。


几乎所有可以通过外包形式合作的工种,和以提成、绩效为导向的工种,未来都可以通过灵活用工的方式来提升用工效率。比如可能会出现门店的专职销售,以小时工+绩效的薪酬结构,来解放企业的固定成本。


未来随着灵活用工劳动关系的不断普及和渗透,会出现以灵活用工为工作方式的工人群体,根据他们统一的群体画像和消费特征,还有可能会催生出以这个群体为中心的新消费市场。




在企业用工转向社会化供给的进程中,灵活用工是企业用工效率提升的重要途径之一。随着灵活用工普及释放而出的大量招聘需求,也对企业招聘效率提出了更高的要求,需要通过精准匹配来解决。


一位创业者曾提到这样一组数据,德国有4000万劳动者,平均5年换一份工作。我国有7亿多劳动者,有2亿多城市白领和4亿多城市蓝领。2亿白领平均24个月换一次工作,平均换一份工作耗时2个月;4亿蓝领平均6个月换一份工作,平均换一份工作耗时2周左右。


所以这4亿蓝领每年在换工作这件事上消耗4亿月(120亿天),2亿白领消耗 2亿月(60亿天),相当于5000万人一年(约180亿天)的时间都在换工作,也就是说,我们国家的人用来换工作耗费的劳动力是德国总劳动力的120%。


招聘网站从诞生之初就采取搜索的形式,在搜索者清楚自己要什么的情况下,搜索是有效的工具,但是绝大多数求职者和企业在招聘的过程中,对于自己要什么无法非常精确,同时考虑到人的适应能力,这个过程也不必做到非常精确,这就导致搜索在招聘过程中效率明显不足。


此外,对于商品和信息,搜索是简单的单向选择,不存在搜索者被商品、被信息拒绝提供的情况。但招聘是一个双向选择的过程,这种选择受到自我认知、供需环境、附加条件等多重因素的影响,也大大降低了搜索后的匹配成功率。


基于推荐的精准匹配,是提高招聘效率的关键。在招聘过程中做重服务,结合算法和大数据技术,不断细化招聘企业和求职者的颗粒度,根据双方特征进行推荐和精准匹配,不但提升了招聘过程的效率,也随着匹配度的提高而提高了员工的稳定性。


回到上文的例子,如果通过精准匹配的手段,能够提升20%的传统招聘效率,那5000万人中的1000万人一年的时间就能够被节省出来,并投入到更有价值的劳动中去,这对于个人、企业、国家,都会起到不同程度的促进作用。


近年来,在人力资源产业链中,已经逐渐出现灵活用工、招聘、工资结算、考勤等等这些细分赛道的创业企业。未来,单独提供某一方面工具服务的企业,成长空间是有限的。围绕交易做重服务,解决企业人力资源的社会化供给,将是创业企业应当关注和布局的方向。


对于人力资源效率提升领域的创业者而言,在行业变革的初始阶段,当下的竞争要点无疑是销售,是客户资源的积累和锁定。但长远看来,对于人力资源的社会化供给,无论是精准匹配的精确度,还是灵活用工的人力资源调度,或是更具有想象空间的机器人智能办公,核心竞争力都将是支持这些工具、平台、系统的底层技术本身。


本文来自微信公众号“新经济100人”(ID:qiyejiagc),作者:李志刚