上次我们分析了零售行业发展的四大关键词，其中提到：实体门店不仅是连接上游产品供应商、下游终端消费者的中转环节，还是零售商抢占市场份额的“首发子弹”、是推动社会就业的“托底老兵”、更是提升消费体验的“革新试场”，线下生意不会过时……门店对于零售行业的重要性不言而喻。

因连锁化具有强大的集聚性和规模优势，零售企业将门店扩张视为持续增长的“不二法门”，那么，谁又是门店经营增长的关键角色呢？

现在，我们将目光重新拉回到门店的导购岗位，下沉到门店经营的细节，看看企业如何借助导购保证每个门店发挥最大效能、形成连锁扩张的集聚效应。

门店关键岗位之导购，他们的众生相长啥样?

支撑一家门店正常经营的除了消费者外，最重要的就是门店员工，如果将门店看成一家小型企业，那么店长相当于“CEO”，导购就是冲在一线的“业务部门”，除此以外，还有陈列员、防损员、打包分拣、配送等“职能部门”各司其职。

据《2020年，数字化“导购”大翻身，传统导购逐步淘汰》报告，中国从事导购工作的一线从业人员数量在1亿左右，通过这1亿左右的导购，零售企业可以触达国内的大部分线下消费者，可以说，导购是门店触达消费者、提升终端店效的重要一线岗位。

导购是一群什么人？他们有哪些特点？善世集团在完成行业调研、服务各类门店招聘的过程中，也勾勒出一幅导购“众生相”。

从年龄看，导购集中在30-40岁，女性导购占到九成以上，消费3C/美妆/运动行业的男性导购比例正在上升。

从学历看，导购较多为中专/中技/高中学历，看准网数据显示，招聘不限学历占59.79%，不限经验占62.63%，这表明大部分导购的招聘门槛相对较低，市场需求较大。

从工作内容看，导购更看重沟通能力和销售能力，除了要负责销售、商品成列、货物整理外，还新增了直播带货、社群维护、数字化营销等多渠道获客任务，这进一步拉开导购之间的差距，能顺应变化成长的导购有机会成为产品或管理专家。

从薪酬水平看，门店容易受到业务峰谷的影响，导购的收入波动较大。BOSS直聘、职友集等平台提供的数据显示，导购员的薪酬范围大概在2-20K之间，大部分导购的平均月薪在5K左右。

从用工缺口看，中国就业培训技术指导中心最新发布的“最缺工”的100个职业排行榜中，“商品营业员”排行第五。

从人员稳定性看，导购平均年流失率超过30%，下沉市场流失率略低，一线城市流失率最高，某一线百货公司的流失率甚至超过50%，门店时常面临招聘补员的困境。

从区域流动看，导购是门店的重要生产力，连锁品牌集中的一二线城市成为导购的流向区域，随着下沉市场释放巨大消费潜力，未来三四五线城市或将迎来导购回流。

从人员配置看，导购一般以早晚班为主，单个门店的导购常常按偶数招聘，按1+2模式配置团队（1名店长+2名导购），最常见的是1+4模式（1名店长+4名导购）。

总而言之，过去的传统导购只是一名销售角色，但从现在来看，他们集客户服务、品牌形象展示、产品专家、甚至是直播营销主播等功能于一身。

随着新消费趋势的到来，未来的导购不再是低技能低门槛的岗位，一些新兴品牌的门店，已经开始招聘本科学历的导购。

导购职能转变，招聘难度升级，企业如何破解？

综上门店导购的人群画像，我们可以发现，门店为了抢占市场份额，保持可持续经营，对导购的能力要求会进一步加强，中国百货商业协会曾列出零售行业转型过程中导购的工作变化（如下表格）。

导购的工作内容更加多样化、更强调与消费者的互动、更关注专业知识的积累，这也为企业招聘带来更艰巨的挑战。而且，为了支持企业规模化发展目标，门店常年保持旺盛的导购用人需求。

据善世观察，零售行业的业务波动受整体经济环境、节假日、促销活动影响较大，存在明显的用工高峰低谷期，常用小时工、长短期兼职等灵活用工作为人力补充来平滑峰谷，只靠企业自招难以填补用工缺口。

比如A客户（西南某世界级地标高端百货商场），一年有多个季节性、周期性的临时用工旺季，产生了大量的导购岗位，高奢零售的定位对员工的口才、销售、服务意识和形象要求都很高，客户自招犹如大海捞针。

除了兼职人员外，企业在招聘全职导购的路上也是困难重重。比如B客户（某百年珠宝品牌）为了打开中国奢侈品市场，需要在深圳招聘多名具备专业知识与销售能力的专柜全职，客户难寻精准人选。

还有一些大举进攻下沉市场的零售品牌，频繁遇到当地人才不足、招聘渠道单一的挑战，C客户（某造车新势力品牌）就遇到类似难题，在多个城市新开门店，汽车销售的分散需求多，人员画像要求高，招聘挑战大，内部招聘团队难以覆盖。

以上都是零售企业常见的痛点：导购职能有了新变化、用工峰谷波动明显、点多量少且断续式存在、下沉市场人才资源短缺……以上种种，企业如何突破招聘难题？

01、调研客户的实际用工场景，澄清岗位需求

善世接到客户需求后，会第一时间调研客户的实际用工场景，澄清岗位需求，这一步看似简单，却是前期最关键的环节。比如D客户（某互联网大厂的直营服务中心）需要在三四线城市招聘店长，多次自招无果，经过善世调研发现，该客户在三四线城市的店长类似于一线城市的普通导购，最后按导购的标准筛选后，很快就完成了全国五片区域的人员招聘，每月持续交付20+名全职。

02、招聘交付保障体系，触达全国渠道人才池

确定人员画像后，善世严格按照“招聘交付保障体系”，快速触达潜在候选人，帮助客户大大节省招聘时间与成本。

基于立体化的人才招聘体系，无论是跨区批量的兼职促销，还是点多量少的全职导购，善世均能发挥高效的招聘交付：

1.  针对A客户的临时用工需求，善世在24小时内为A客户提供候选人名单，最终实现98%的通过率；提前制定风险预警响应机制，随时跟进导购在工作过程中的突发事件，降低人员流失率，减少用工纠纷。合作一年来，善世为A客户累计交付4000+人次，在其供应商中排名第一。

2.  针对B客户和C客户的全职招聘需求，善世RPO团队全力出击，借助线上和线下渠道打通当地人才池，迅速网罗精准人选，同时做好每日招聘数据分析，与客户保持良好沟通，做好纠偏管理。最终，善世在36小时内为B客户安排候选人面试，一周内完成人员交付，为C客户提供了近20个汽车销售人选，帮助客户解决了核心地区的招聘难题。

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导购是门店与顾客之间的桥梁，他们通过日常销售活动感知市场趋势与消费者偏好，为企业提供市场动态信息，对提升门店整体运营和销售业绩起到关键作用。随着新零售和平台经济的发展，导购兼顾着顾客服务、产品传播、品牌推广等多重任务，企业也需要及时“刷新”选聘标准，适应新时代的选人用人要求。