2022年国民经济和社会发展统计公报显示，我国第一、第二、第三产业增加值占国内生产总值比重分别为7.3%、39.9%、52.8%，整体产业呈现“三二一”的分布结构。随着第一产业比重下降，第二、三产业优势明显，新一轮产业转型正在带动市场释放大量的人力、智力需求，以“人才链”助力“产业链”成为了各省份招才引智的重要目标。
经济增长环境的变化将牵动企业组织变革，从人力资源角度看，产业之间的人才流向如何？哪些行业具有代表性？企业如何做好人才配置驱动转型？
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01
两大就业蓄水池
旧有人才结构亟需优化
根据《中国人口普查年鉴2020》第四卷的“就业”数据，农林牧渔业（20.6%）、制造业（18.1%）、批发和零售业（14.1%）的就业人口占比位居前三，其中制造业和零售业作为第二、第三产业中的主力，吸纳越来越多的劳动力，贡献了大量的就业机会，堪称“就业蓄水池”。更重要的是，这两大行业也是产业转型浪潮中的典型代表，制造业正朝着智能制造昂首迈进，零售业积极拥抱数字化布局全渠道，这些变化都在驱动企业人才能力升级、人才结构调整。
不过，制造业、零售业等劳动密集型行业普遍存在“招人难”的问题。据善世集团观察，如果说过去招人难，多半是因为劳动强度大、薪酬福利低、工作环境差等，那么现在企业缺人的原因就更为复杂。
难招——产业转型升级对人才能力提出更高要求。例如传统制造业中，基层蓝领只需要熟练操作、装配等重复性工作即可，没有太多技术含量；产业转型升级后，工厂设备更新迭代，基层蓝领要学会使用各类数字化工具。技术人员、工程师等专业群体也一样，不仅要具备调试设备、解决故障的能力，还要注重编程与数据分析能力。同样地，零售业在拥抱数字化中也有了更多玩法，员工需要学习的知识更多，无论是门店促销，还是领取优惠券来拓客引流，都需要门店员工熟练服务客户操作，管理层也要思考如何策划营销活动转化留存。
难留——数字经济的兴起，年轻人有了更多选择。一方面，人口红利消退，人才供应不稳定，另一方面，数字经济催生了外卖骑手、网约司机、互联网主播、网络讲师等新就业形态，雇佣关系越发灵活，越来越多年轻人开始选择灵活就业，据阿里研究院预测，2036年我国新型灵活就业者可能达到4亿人的规模。在这种趋势下，第二、第三产业的部分人员逐渐流向平台类企业，成为自给自足的灵活就业者，或者成为平台型企业的雇佣员工，本就人员流失大、不受年轻人青睐的制造业、零售业，进一步加剧了人员不饱和的现状。
数据来源：智联招聘《2023中国新型灵活就业报告》
由产业转型、生产升级导致的人才需求难以满足，旧有的人才结构亟需优化，企业还有什么解决措施？
02
企业都用哪些方式填补人才缺口？
IBM的“BLM业务领先模型”中提到过人才供应的3B法则——外部招聘（Buy）、内部培养（Build）、外包（Borrow），既然找不到现成的，那就提前锁定人才资源、自己培养或者干脆把招聘外包给专业机构。在这种思路下，大部分企业选择了以下三种途径来补足人才：前置性校企合作、内部自主培养、外包合作。
前置性校企合作——有些企业改变普通校招的做法，将触角进一步延伸到高校的教学中，例如企业同本地院校共创相关专业的定向班，共同设计贴近市场需求的实训内容，学生可以定期安排课时进入工厂或者门店实习，实习通过后直接留任，一来提高与学生的互动频率，争取人才的长期获取和保留，二来解决新人上手慢的问题，缩短上岗胜任时间。
内部自主培养——智享会发布的《产业转型人才的吸引与升级》报告显示，73.57%的制造型企业愿意通过内部培养的方式补足所需人才，50%的零售型企业会通过内部培养补足一线员工。产业转型必然会带来各方面的“阵痛”，这就需要企业和员工一同面对，包括组织架构的调整、战略方向的转变、人才胜任素质的变化等，内部提拔与培养，既能给年轻人新机会，也能为企业挖掘潜在人才。
外包合作——理论上讲，颗粒度越小的工作越容易标准化，灵活用工的可能性也越大。《产业转型人才的吸引与升级》报告表明，54.29%的制造型企业、66.67%的零售型企业会寻找第三方帮助，比如制造业中负责流水线操作的的普通蓝领以及零售业中的门店销售、仓储物流等，基本都由外包人员、临时工或小时工来担任。
以上渠道在一定程度上改善了企业自招难的情况，但还是无法避免一些问题。比如企业的合作院校多以大专、高职为主，部分学生完成定向班的学习和实践后，仍会选择专升本继续深造，不会直接就业。另一方面，内部培养需要投入一定的时间和试错成本，如果提拔的人才不能待够两三年以上，对企业来说也是一笔损失。
相比前两种方式，善世集团认为外包因能延伸多种形式而更加灵活，可以更好地适配不同企业的不同发展阶段、不同业务场景、不同用工需求。
03
一体化综合外包服务
灵活调控用工结构、人力成本
人才是第一资源，人不到位，事难成，外包直接解决的就是诸多企业最痛的“招人难”问题。无论是招聘流程外包、猎头寻访、岗位外包还是业务外包，他们帮助企业攻克的第一关都是“高效、精准匹配人员到岗”。
数据来源：智享会联合上海外服发布的报告《产业转型人才的吸引与升级》
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另一方面，对于处在转型升级阶段的企业来说，如何优化人员结构、提高人效也是重中之重。外包的价值不仅仅体现在提高招聘效率，还体现在人事管理过程中的降本增效和风险管控。员工入职后，企业需要进行一系列的人事管理工作，随着企业的地域性、业务性扩张，HR必然会困身于琐碎繁重的人事事务中，不仅对自身的成长不利，还会钝化组织的敏捷性。
以善世长期服务的一家全球性零售巨头为例：客户在中国区近500个城市拥有4000多家门店，超17000名员工，HR团队常年处理入转调离、薪酬核算与发放、社保缴纳、个税申报等人事工作，事务繁杂，效率低下，拉低员工体验。同时，各地社保政策不一、多点门店业务对企业的属地合规管理提出挑战，一线员工流动大更是加剧了企业招聘难度。
面对多元场景下的用工管理和事务性难题，如何提升员工体验与运营效率，降低用工风险，实现合规经营？该客户最终选择了善世，定制了一体化综合外包服务方案，通过招聘流程外包、仓储物流业务外包、周期性项目岗位外包、灵活用工人员报酬结算、HRSSC全场景驻场服务、全国个税服务、政府补贴代办申请等服务，提升人力资源部门工作效率，为各业务单元提供更灵活、更具策略性的支持工作。仅一个月，客户的人事事务性工作成本下降幅度就超过50%，企业整体效率提升20%，基于显著的服务成效，该客户与善世合作至今。
整体看，该客户借助各场景下的外包方案，很好地解决了招聘难、管理难、效率低等问题。作为产业转型的重要队伍，制造业、零售业因具备庞大的一线员工而对外包青睐有加，少则几百，多则几千上万人，都可通过善世集团一体化综合外包服务提高运营效率，从招聘、日常管理到薪酬福利发放实现一站式服务。
我国产业正在从粗放型走向集约型，迈向知识密集、产业精细、智改数转、绿色低碳的全新阶段，大环境的转型将带来企业业务流程、工作模式、人才配置的转变。当劳动力越发稀缺，如何争取更多人才为我所用、提高组织人效就成了企业未来增长的重要命题，对用工结构、人力成本具备灵活调控能力的外包，也将成为产业转型必不可少的左右手！
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