业内外从未停止对华为经营神话的探索，但在任正非看来，他只干了两件事：“30年来我创办华为就修了两座长江大坝：一座是人力资源的大坝，一座是财经的大坝。”可见，人力资源管理一直被视为华为成功与持续发展的关键驱动要素。

图 | 源于文章《五万字长文揭开华为人力资源的面纱》，作者系华为管理落地实践专家宋柳男

一、提升40%效率，节省30%人力成本，怎么办到？

企业规模越大，越需要依靠体系与机制驱动企业发展。尤其对于集团性的大型企业来说，其分公司遍布全国，更需要找到一种高效的规模化管理方式。

在传统的人力资源组织结构中，集团性企业会在每个分公司配置1-2名HR，规模再大一点的，还会在分公司专门开设人力资源部。HR们：

■ 一边要对接集团总部，处理大量的文件材料；

■ 一边要对接分部员工，办理社保公积金、员工入转调离、薪酬福利等事务，十分考验他们对跨地域统筹、属地合规的落地服务能力；

■ 另一边还要了解当地的最新政策，与属地的机关人打交道。

在这样的情况下，组织管理率先遇到阻碍：分散的人力资源部不利于企业集约性发展，人员雇佣的刚性成本显著上升，HR被困身在日常琐事中，无法专注赋能业务……从长远来看，这种组织结构显然不利于企业健康发展。

那么，能否有一个窗口统一处理各分公司的人力资源事务呢？对于员工规模大、业务单元多、集团统一管控的企业来说，HRSSC是不可或缺的法宝。据《第六届中国人力资源共享服务中心调研报告》显示，2012年企业搭建HRSSC的比例仅为23%，2022年该比例上升到59.68%，十年间，搭建率增长近37%。

图 | 2012-2022年间搭建HRSSC的企业比重（源于《第六届中国人力资源共享服务中心调研报告》）

企业HRSSC搭建率的变化，与信息化技术的不断成熟有关，也与企业内部管理的变化有关，例如越来越多企业开始采用HR三支柱模型。

在这种新型人力资源管理模型中，HR角色一分为三，从职能导向转变为业务导向：HRCOE（专家中心）担任专家角色，负责人力资源战略层面的标准设计，HRBP（业务合作伙伴）担任业务伙伴角色，帮助更好地维护员工关系，提升业务效能，HRSSC（人力资源共享服务中心）担任服务交付角色，负责将人力资源事务性工作进行集中化处理。

三大支柱协同运作，HRSSC更被视为其中的关键，通过提供标准化、流程化的服务，使HRCOE和HRBP从操作性事务中释放出来，全面提升HR的整体效率。

图 | HR三支柱模型

根据善世对HRSSC运营实践的观察发现，搭建一个HRSSC，可以像漏斗一样，将各级人力资源部门的事务性工作整合并开展共享服务。在处理日常事务的过程中记录有待改善的环节，并将数据分析反哺到HRBP和HRCOE手中，帮助他们在方案设计、标准制定、业务赋能等方面做出不断精进……如此反复优化下，HRSSC可以帮助企业提升近40%的事务处理效率，降低约30%左右的人力成本。

二、作为HRSSC的服务对象，他们怎么看？

据《HR运营指标校准指南》数据统计，搭建HRSSC的企业比没有搭建HRSSC的企业，劳动合同续签及时率要高出11.9%；人工定薪准确性高出14.4%；培训计划完成率高出16.7%；培训评估合格率高出20%。

面对HRSSC带来的变化，领导层、管理层、员工三类人群也有不同的关注点和感受。

三、企业用工再遇挑战，HRSSC成“最后一公里”冲关利器