企业规章制度不合理，杀伤力相当于99个问题员工！

因受疫情影响，企业员工关系管理面临巨大的挑战。员工不服从公司管理、不遵守政府的紧急决定，或出言不逊，公然顶撞领导，抑或消极怠工等情形出现频率有所增加。

加之近期因拜耳、格力等辞退员工事件的大量报道，很多企业和HR都开始反思公司的管理制度，将制定或修订公司《员工手册》或《规章制度》，提上工作日程。

之前我们探讨的更多的是企业规章制度如何通过民主程序，使其能够成为人民法院审理劳动争议案件的依据的内容合法性，以及程序合法性问题。

但往往都忽视了法院在审查规章制度时，除了审查内容的合法性之外，还会对其合理性进行审查。

这也是最近为企业做规章制度审查时，与客户探讨最多的一个话题。

其实法律并没有明文规定仲裁及法院在审理劳动争议案件时，必须审查企业规章制度的合理性，但因为《劳动合同法》第39条第二款赋予了用人单位单方解除权，即员工“严重违反用人单位规章制度”时，用人单位可以即时解除劳动合同。

该条对于什么是“严重违反”，“严重”的标准或者程度是什么并没有明确，所以只能在案件审理过程中由双方举证、法官自由裁量，也因此在司法实践及企业管理上存在较大差异。

有些地方法院，比如湖南、江苏、北京、上海等地相关劳动争议案件会议纪要文件职工均有“规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的可以作为裁判依据”的类似规定。

法院审查规章制度合理性

从哪些角度考量？

我们可以通过以下几个案例进行分析：

案例一

常州可赛成功塑胶材料有限公司与刘富清劳动合同纠纷中，两审法院均认为：

所谓“严重”违反用人单位的规章制度，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

例如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，这些都会给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。

本案中，刘富清已得到公司的批准而休事假，应不会对公司的正常生产经营秩序或管理秩序等造成损害，如以此为由认定刘富清的行为构成自动离职或严重违反规章制度，不具有合理性。

一审认为：事假超过十五天即视为自动离职的规定系对“劳动者权益的排除和限制，存在明显的不合理”。

案例二

日照日荣水产食品有限公司与车磊劳动争议二审案件中，法院认为：

判断劳动者的行为是否严重违反用人单位规章制度，应当综合考虑劳动者是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序、造成用人单位的重大损失，以及用人单位解除劳动合同前有无给予劳动者申辩、纠正的机会等进行合理性判断。

首先，员工向日公司请假时已经提交了医院出具的诊断证明书、住院治疗用药明细，2017年3月12日医院出具的诊断证明书可以证实员工尚未恢复健康，还需休息治疗1个月，因此员工并非无正当理由多次故意旷工；

其次，与员工解除劳动关系前，公司也未给与员工申辩、纠正的机会，员工不存在用人单位劝阻无效的情形；

再次，公司未能举证证实员工的行为严重影响了单位的正常管理秩序，给用人单位的造成了重大损失。

因此，员工的行为并不属于严重违反用人单位规章制度的情形，公司以员工严重违反公司规章制度为由与员工解除劳动关系违法。

案例三

陶周军与常州东奥服装有限公司劳动争议一案中，法院认为：

衡量用人单位的规章制度对劳动者是否公平合理，亦应结合该单位的经营方式、生产方式、人事管理现状、劳动者岗位职责等具体情况综合分析。

本案中，东奥公司作为生产加工型企业，需管理的员工众多，东奥公司实行严格的“人卡对应”的管理方式，并将代人打卡或让人代打卡行为、提供不实考勤记录列为严重违纪行为，符合其自身的经营特点，亦不违反法律、法规规定。

陶周军让程玲代其打卡的行为虽然表面上未对东奥公司造成经济损失，但该行为损害了东奥公司的管理秩序等等。

除了以上案例中的合理性争议事项，实务中常见的还有：

原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第25条规定，本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。

《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条规定：“企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

（一）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；

（二）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（三）业务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；

（四）不服从正常调动的；

（五）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的；

（六）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；

（七）犯有其他严重错误的。

符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。”

从以上条款可以看出，虽然以上两个文件都已废止且适用范围仅是国营企业或集体企业，但是法院在审查企业以严重违纪辞退员工所依据的规章制度规定是否具有合理性时，基本还是考量以上七项内容。

制定规章制度时

如何把握合理性？

用人单位在制定规章制度时，除了内容不违反法律规定、依法履行民主程序、有效公示告知外，还应当注意以下原则：

即对员工的处罚和员工承担的责任，需要与其给公司造成的损失和影响应该相当，不轻违重罚。

目前在给客户修订规章制度有关员工违纪行为处分规定时，也是建议把处罚分为3-4个等级。

比如轻微违纪，中等违纪、严重违纪等，分别对应不同的处罚结果，而不是直接解除劳动关系。

有些企业咨询的时候，想通过获取到别家的规章制度，直接拿来使用。当然这不是不可以，但实际上同样的规定，在这家企业是合理的，在另外一家企业就不合理了，所以规章制度的制定不能脱离企业的行业及经营现实。

“易燃易爆”，比如石油化工企业和非易燃易爆企业厂区内吸烟，这风险和后果肯定是不同的，之前探讨的比较多，不再赘述。

符合普世价值观认知，即要符合社会主流价值观，要符合公序良俗，人之常情。

有人说这个更无标准可言，其实有个非常简单易操作的标尺，就是制定规章制度的人自己把自己想象成违纪的员工，如果换成自己被处罚能不能接受，认为合不合情理。

法律是最低层次的道德。规章制度符合法律规定是最低层次的要求，更高的是要符合公序良俗原则，符合普通人的价值认知，一旦超出了这个“度”，不仅不能被法院采纳，且无法达到规范和激励员工行为、增强凝聚力的目的。