破解阿里“新员工成长体系”—— 百年培养大计 | 善世服务外包分享

在阿里的“百年大计”里，有一个工具叫“辅导四象限”，通过能力维度和意愿维度，将员工划分到高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿四个象限中。不同象限内的员工的辅导方式也有所差异。

在阿里的“百年大计”里，有一个工具叫“辅导四象限”，通过能力维度和意愿维度，将员工划分到高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿四个象限中。不同象限内的员工的辅导方式也有所差异。

这一象限的员工的辅导方式也有所差异。阿里将“高能高愿象限”内的员工称为“明星员工”。明星员工需要的是能够快速地成为管理者，获得较大的成长空间。

因此，管理者在辅导时，要给予“明星员工”信任、欣赏、认可，并给予他们充分的授权，让他成为团队的榜样。

高能低愿象限

该象限内的员工工作能力强，意愿程度低，其实就是懒。因此，管理者在辅导过程中要重视沟通，动之以情、晓之以理，多谈谈梦想，激发他们的活力与潜能。

 除此之外，管理者还要抓过程，严格检查，杜绝伪过程。

低能高愿象限

这一象限内的员工是工作意愿程度高，能力却不强的员工。

阿里将这类员工称为“老黄牛”或者“农夫”，对他们的辅导侧重于技能辅导，坚持16字方针，辅导提升，给予他们成长的机会。

低能低愿象限

这类员工不仅工作能力不强，工作意愿程度也低，因此管理者不仅要帮助他们提升技能，还要用绩效考核，给予他们工作的动力。如果他们还不能改变，管理者可以直接开除。

这是阿里巴巴的“四象限辅导”，通过这个工具，我们可以知道哪一类员工缺什么，我们如何去辅导他。管理者可以思考一下自己团队里的员工，哪些人需要做哪些辅导？

清晰目标、树立目标 

管理者要帮助新员工制定清晰的目标。 比如新员工一年想挣15万，这个“15万”这并不是随便定下来的数字，而是管理者在与员工深度沟通后且员工认可的目标，你要让员工清楚自己定下赚15万元的目标的目的，挣这“15万”是为了结婚还是补贴家用，或者是员工自己极度渴求成长等。 管理者要去激发他内心底层对于目标的渴求。这也是我常对我的团队说的一句话：极度渴望成功，愿付非凡代价。 同时，管理者还需要在团队中帮助员工找到标杆、榜样，告诉员工这一目标是可以达成的。

比如团队里小王、小李他们一年就能挣到15万，他们就是按照这些方法去做的。以此来让新员工借鉴榜样的经验，帮助员工提升达成目标的信心。 

拆分目标 

拆分目标分为三个维度： 拆分具体的目标。例如员工的年目标是15万，作为管理者你要帮助员工拆分目标，将年目标拆分到月、周、日。 拆分心态，管理者帮助员工预知可能会出现的困难，你需要告诉新员工入职后的第一个月他将面临的问题，三个月、半年后后面临的问题，以及在全年里他的心态可能会发生的变化等。 我在阿里带的是业务团队，心态变化的影响是非常大的。

第1个月如果新员工就出单了，为了防止他骄傲，我要告诫他保持平常心，并加强对他达成目标过程的把控。

如果一个新员工三个月还没有出单，管理者则需要鼓励他，让他保持好心态，千万不要放弃。

这就是马云所说的：“我不知道怎么定义成功，但我知道怎么定义失败，那就是放弃。” 拆分技能，就是管理者要让员工明白自身技能的发展趋向。

例如，管理者可以告诉员工拜访100个客户后的技能水平，拜访300个、500个客户后员工可能会达到的技能水平。这是为了让员工明白自己在加入公司之后，在不同的阶段需要达到的技能水平。 当然，我们要明确地告诉员工，并不是我们把这些技能都告诉他，他就一定能拿到目标。我们要让员工去清晰“一张图”，清晰他加入公司后他要达成的结果。 管理者要给予新员工心态方面的支持，拆分让他提前知道他将遇到的困难，不一定让他能安然地度过困难，但可以让他不被这些问题打倒。 

辅导员工

 如今，新员工在公司里面临的最大危机是：当他遇到困难时，没有人教他。

新员工不会是天经地义，管理者不教才是荒谬绝伦。管理者要教会员工，辅导员工。 管理者辅导员工要坚持“16字方针”，做到手把手地教，口传心授，直到员工能够拿到结果。如果员工拿不到结果，那就是管理者没有教会。 关于管理者如何辅导员工的具体内容，我在《“9年陈”老兵：阿里靠什么度过危机？有3个秘密》文章里已经分享过。

检查

 管理者要学会检查员工，从而有针对性地帮助员工。很多管理者认为员工会做，其实员工不会。这不是员工不想做，而是因为“懒”，不愿意学着做。

员工只会做你检查的，管理者要时刻检查，督促员工不断学习，获得成长。 以上就是让新员工快速获得自信的方法，这里面考验的是管理者是否能够真正地把这个四个动作“扎马步”地落实下去。