疫情之后，很多公司的业务压力增大，急需优秀的销售人员来帮助公司拓展业务，扭转局面。另一方面，疫情之后，行业遭受重挫，前景并不明朗，也导致了公司销售一个个离职出走。
所以面对这种内忧外患的局面，很多HR都反映急需招聘多名业务人员，但在招聘网站发布信息，很长时间了，面试的人却寥寥无几；一些答应要来的，最后也临时有事不来了。
部门负责人催着要人，HR到底如何做才能提高销售人员的面试成功率？我们不妨先来看看在面试前，该做好哪些工作。
做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。
做一个行业调查，看看本行业业务人员的一些待遇，是不是我们的待遇不如其他公司。通常，我们可以从工作、组织以及人际三个维度去分析职位卖点。但为了得到更真实的资讯，我们建议你直接向用人部门经理挖掘招聘岗位的职位卖点，你可以从这些维度进行了解：
团队
如：业余时间有什么团队活动，生日聚会，下午茶之类的。
管理风格
如：部门工作风格，领导能力等。
职业发展机会
如：职业发展前景，之前从事该职位的人升迁轨迹等。
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弹性
如：工作时间，请假制度，加班情况等。
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疫情之下，公司对员工有哪些人文关怀
如：派发口罩，配备消毒液，提供抗病毒礼包？包括一些凉茶、药物、一次性手套、发热眼罩等等。
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产品/服务
如：公司产品服务介绍，公司提供的资源支持，外部客户以及行业对这些产品/服务的评价，与竞争对手有那些优势劣势等等。
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荣誉
如：公司获得的行业里的资质/荣誉。
有针对性地在你的JD里体现5个职位卖点就足够，其他卖点可以在面试中和候选人详谈。
另外，HR尤其要注意的是，现在疫情阶段市场不景气，对于销售而言，除了底薪之外，就是担心产品能不能卖出去。
所以HR一定要熟知产品，了解市场，在候选人提出对产品的相关质疑时，要明确给予回复，切忌模棱两可，或者说让市场部门人员来回答你。这样会让候选人觉得HR对公司产品没有信心，前面说了那么多也只是在画大饼。
考虑一下招聘渠道，网上不行，是否可以到现场招聘会，是否可以通过员工的内部介绍，是否可以通过扩大自己的朋友圈，是否可以通过微博，微信这些微招聘的方式，是否考虑过寻找像善世这样的人力资源服务外包公司做RPO招聘 。具体招聘渠道选择如何：（1）网络出击：本地招聘网站和全国招聘网站各开通一家。
（3）招聘会和校园招聘：校园招聘人很多，成本也较低，冲劲大。现场招聘会求职欲望强。
（4）RPO（招聘流程外包）：找到靠谱的人力资源服务外包公司，如善世服务外包，需求对接后同时开展招聘，迅速出击。
邀约面试的时候给候选人的感觉越好，候选人到面的几率越大。所以HR如何做好舒服的邀约面试，也很重要。（1） 在邀请别人来面试时，尽量多套近乎，拉近彼此之间的距离；（2） 沟通的时候，HR也要注意礼貌和微笑，给人一种温暖善良的感觉；（3） 可以简单聊经历、聊过往、聊理解，总之就是要积极沟通；（4） 电话沟通时可以简单录音，通话结束后，听电话录音的效果，然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等。 （主要是电销可以使使用这个方法，不过要提前跟候选人强调这一点）面试是让候选人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在招聘这件事儿，所以该问的问题，该确定的信息还是要确定。给大家附上一些HR在面试销售时常用的六类典型问题。这六个问题就是：
这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他在说明自已的经验时所采用的策略，我们就可以知道他在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。问：你打算如何把自已以前的经验应用到我们公司的销售工作中？这个问题是看他在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。如果看到对方茫然凝视和耸肩，或者含糊其辞说：“收到面试邀约，我就来应聘了。”我们就要当心。虽然我们心里知道他可能面试着多家公司，但是这样的态度，其实也是暗示着当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时，他也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。问：可以告诉我，你认为有哪些技能可以让你销售成果显著？对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。
坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？”根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值得我们考虑了。
如果应聘者看着我们的眼睛并告诉我们说“没有”。那么，我们要么是在和现代意义上的圣人打交道，要么就是他不想面对这个话题。如果，他回答“有”。我们可以紧跟着问：“你能跟我们简单说说发生了什么？你是如何处理的吗？不错的回答是承认人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且应聘者知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身，不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。问：告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是从事销售工作的新手，我们可以改问这样的问题：“跟我们说说你是如何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子？”通过这两个问题，可以了解他抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。如果我们一定要问这个问题，当然要问的更加客气些，问这个问题的目的不是要羞辱这位应聘者，而是要看他对与客户交流中存在的压力如何反应。我们并没有说他的回答有严重问题或者表现很差，只不过给他一些暗示。要看他是以牙还牙还是从容机智的应答了。 这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。它确实也很重要。通过这个问题的回答，我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是否符合他的职业发展规划需要，同时也可以感受到他是好高骛远还是脚踏实地。
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