外卖员、快递员、网约车司机等等新兴职业深刻地影响着我们的生活，这些职业也是数字经济快速发展的产物。
很多人不知道的是，他们和平台的关系并不是传统意义上雇佣关系，而是多样的“合作”模式。
一方面，这种新用工模式可以降低企业的用工成本和风险，提升企业的反应速度，同时也能为求职者带来更灵活的工作。
智联招聘2019年发布的雇佣关系趋势调查数据显示，50.4%的企业雇佣了外包团队，平台的灵活性得到了更充分的体现。
另一方面，从最近发生的腾讯阅文集团和网文作者的合同风波、频发的美团和骑手的纠纷来看，这个新生事物还不成熟，配套的法律法规还不完善，存在一定的法律和道德风险。
所以，企业的人力资源业务与手段也需要不断转变，降本增效的同时，规避各种未知的风险。
《互联网+时代的劳动关系发展》系列案例分享。
选取互联网+时代用工关系经典业务场景，结合最新司法实践解释，通过一篇一案深入研讨的方式进行分享。希望通过案例分享，协助企业管理者与人力资源从业者在未来的经营活动中进行新用工模式的探索与落地。
今天和大家分享第一个案例：京东与骑手的多元化雇佣关系。
京东物流的发展背景
京东物流在中国物流行业是一个特殊的存在，它的使命是为了保证京东商城的服务质量。
但这种“重资产”的模式一直压着京东喘不过气来，先不说别的，几十万名快递员的社保与险金就是不堪重负的一笔支出，京东多年巨亏均源于此。
去年4月15日，刘强东一封《致全体配送兄弟的一封信》宣告京东物流开始“止血”。
在信中，刘强东表示：“（现在）是京东物流最困难的时刻。”
他表示，京东为配送员缴纳的五险一金+商业保险的总额比市面上主流的四五家民营快递公司加起来的总和还要多，平均为每一个配送员的缴纳额是其他民营物流公司配送员的3-6倍。
除此之外，公司的探亲补贴、大额补贴、医药费等福利每年都要花掉数亿元。
京东物流2018年全年亏损超过23个亿，“而且这已经是第十二个年头亏损了，如果这么亏下去，京东物流融来的钱只够亏两年的！
公司所做的这一切，只想让京东物流可以生存下去，只想让大家的日子过得更好、更加长久！”
降低人力成本成为重中之重，减少雇佣全日制自有员工，在规避企业用工风险，减少企业业务发展波峰波谷的负担，在这个大背景下，京东加大采取多元化雇佣方式来完善快递员体系。
京东快递员的多元化组成
京东多元化雇佣面临的挑战
多元化雇佣方式，看似对京东“百利而无一害”，实则存在不小的风险和挑战，主要有以下4个：
1）众包平台与骑手雇佣关系不明确
京东骑手最大的服务对象是“京东到家”， “京东到家”把通过京东众包平台（达达，京东控股的即时配送平台）接单为京东送货的人员称之为“众包兼职人员”。
但与已经明确的京东自有员工，第三方签署派遣协议的劳务用工不同，在国内理论界和司法实践中对劳动者与平台（如京东众包）究竟是劳动关系还是合作关系至今还未有明确的说法。
2）京东无底薪存在违法风险。
京东取消快递员底薪，全部采用绩效工资或者计件工资的形式，当发放的员工薪资低于所在地的最低工资的情况下这就是违法行为；
京东改变薪资计算方式后，假设劳动者在法定时间内或者依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，京东实际支付给快递员的工资高于最低工资的，这样的行为就不算违法。
3）不同雇佣关系下工作风险承担的矛盾。
不同雇佣关系认定，在矛盾激化的场景下对雇主与雇员有直接影响。比如劳务派遣骑手配送途中导致第三方受损，平台企业需不需要进行赔偿？
司法实践常见的矛盾包括以下12类场景
4）灵活用工模式与灵活工作时间配置。
京东物流有各种用工配置模式，但是基本分类可以分为全职与兼职，对于雇主与雇员来说其利弊简单明了。
举例说明，从雇主视角来看，全职员工的优点是人员质量有保障，稳定性高，但却缺点也很明显：用工成本，用工风险都较高。
而兼员工的优点用工风险低，根据业务快速有效灵活调整，缺点则是：双十一等旺季无法保障自己平台运输优先级，人员流失严重，影响交付质量。
对企业和个人来说，所有的模式都是存在利弊风险，具有很大的争议性。
京东如何规避风险以及相关应对举措
通过剖析具体的风险和挑战，结合最近司法解释，我们得出如下规避风险的措施：
1）雇佣关系认定的对应举措
意思角度：雇主通过事先约定明确表明与雇员无建立劳动关系的合意，具体有如下3个举措：
第一、与第三方签订劳务派遣，外包合同等相关协议众明确双方商务关系，明确对于提供劳务员工的职责；
第二、在服务者如骑手APP注册端，明确无劳动关系建立意向的协议，不阅读同意无法进行骑手注册；
第三、切忌在服务协议中约定同业排他性原则条款。
从属角度：雇主明确/澄清雇佣关系中无经济，人身与组织从属关系。具体有如下3个举措：
第一、签订协议阶段。与相应的人员签订书面合同或协议，如采用平台合作关系，注意在设计协议条款时要以保障服务者自主决定权为原则；
第二、执行层面，服务者不直接接受公司的管理,无需打卡考勤,无需遵守公司的规章制度。在对消费者提供服务时,服务者可以选单,即...
第三、切忌名义上写着“合作协议”或“劳务合同”，实际则约定具有劳动关系特征的条款。
2）薪资福利的对应举措。
雇主和第三方角度：认清各雇佣关系中企业的责/权，制定完善激励与保护机制，第三方则还需要在协议中明确自己与雇主，自己与雇员之间的责/权关系。
在薪酬方面：明确/公示弹性工作时间与薪酬制度；建立绩效强关联薪酬结构；劳动关系员工需要保障最低工资标准。
在保险方面：劳动关系的员工需要依法缴纳五险一金；劳务关系员工仍建议购买雇主险，积极审核劳务提供者资质；在商务协议中要求合作第三方或者服务者本身加购相关保险
雇员角度：明确自己的劳动关系对象，劳务关系性质，主张自身权利。
在薪酬方面要保证知情权和公平性；
在保险方面：劳务关系期间需要明确自身保险缴纳情况，严格自审服务资质，如有条件补充个人相关保险；
除此之外，还可以要求雇主给与安全，培训保障等。
3）灵活用工对应举措
风险1：被认定为全日制用工的法律风险，此时应该完善劳动合同。
按照《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况”。
风险2：被认定为劳务关系的法律风险，此时要注意完善三方协议。
三方协议应将涉及到解除劳动合同补偿、员工工伤及最终赔偿责任等，在协议中明确各方责任,特别应约定用人单位因劳动争议发生的赔偿及相关费用，用人单位有权向用工单位追偿。
灵活用工的六种模式
风险3：未购买工伤保险导致的工伤赔付风险，为有效规避此类风险，可以缴纳工伤保险（类替代保险）、加强用工管理、提供完善培训与工作安全措施等。
总而言之，企业雇佣关系多样化可以降低公司运营成本，其次是弥补公司组织架构缺陷，外部协作正在帮助企业更高效且更具性价比地完成更多工作，且可以让企业解放更多精力专注在自己的核心竞争力上；
同时我们还应该认识到我国的劳动法律法规存在滞后性，给解决新型用工关系的纠纷带来挑战，这就需要人力资源从业者学会规避风险。
