2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》正式实施，其明确规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。对于超比例的用工企业，给予了2年的过度期限，过度期内，不得新增，逐步缩减至调整。即：2016年3月1日起，企业用工的形式要发生根本改变，要么自己招工，要么进行寻求其它的解决途径。
首先，我们必须弄清楚企业在何种情况下会使用劳务派遣工？这需要了解国家的其它政策，多数是在政策有冲突而又必须解决时，如：企业要IPO或申请高新技术企业时，是要用到劳务派遣工，申请国家级高薪技术企业，技术人员占总人数的比例必须达到占总人数的30%，大专以上文化程度的技术人员必须达到占总人数的10%以上，这就制约了企业必缩小分母或加大分子，从实践上来看，加大分子理论上是行的通的，但不现实，多数企业会采用缩小分母的方法，即大量引进外部劳务派遣员工，这从一定程度，也繁荣了“劳务派遣市场”，但国家出台了《劳务派遣暂行规定》后，将限制企业使用劳务派遣工，作为企业的HR又担负着满足企业用人需求，将如何选择RPO供应商？已进入两难境地，笔者希望谈谈自己的工作实践。
事实上，我们要解决如何选择RPO供应商之前，要先解决企业内部人才管理现状，不然，也是于事无补。
一、了解业务流程，厘清人才战略
为了做到百战不殆，一定要先知己知彼，此处的“己”就是企业本身的现状，是指企业的用人理念到底是什么？这也是不少HR有了专业的人力资源管理工具但总是摸不到企业战略的原因，是的，从纸面上每个企业都写着自己的使命、愿景、价值观等，但为何就没有员工同企业高层一条心呢？公司的业务是什么？市场占有情况如何？公司的现金流量如何？资产负债如何？资金周转？人工成本占总成本的比例？在此基础上，进行达到(3K)即：懂产品质量、懂工艺、懂财务，继而提出人才战略，即人才经营的方向。
二、绘制人才地图，营造引人环境
当我们要去一个目的地时，往往需要一张地图“按图索骥”，企业要实现业务目标也离不开一张地图，那就是“人才地图（TM）”，人才地图是以公司架构图为蓝本，反映了公司在经营过程中人才的持续经营，公司高层必须胸怀人才地图企业经营才可胸有成竹，要想下一盘大棋好棋，若没有了人才，何以为继？公司HR应配合高层打造人才生存的优质环境，包括“硬体”和“软体”，硬体指的是工作的设备、场所、薪酬福利等，软体指的是价值观匹配（PERSON-ORGANIZATION FITS）。
三、找准时间节点，优化人才工程
企业人才供应是一个源源不断的过程，HR应关注企业的整条人才供应链，应做好预算，以项目制的管理模式进行，企业的产品业务量是随市场变化，虽然有高有低，但还是有一定的规律可循，但若企业属于OEM类型，业务量取决于下游客户，这时往往突发性较强，人才供应是HR面对的巨大挑战，因此，在企业的RPO供应商名单里要有4-5家，而且要是经常保持联系的；同时，要主动地与营运部门沟通，人才的优化犹为重要，每一个工序安排的员工数量有否冗余？人效是合适？HR若不到生产线，对人才优化将谈不上贡献。
四、内部积极沟通，人才管理一致
HR参加内部管理会议时，要做足准备工作，尤其是“欠人”或“人多”时，因为作为用人部门都是有理由的，“欠人”时，他就说，生产很急，现在要停生产线了！公司高层一定会将视线转移到HR身上，认为HR误了事！当“人多时”，就说要裁员，不然成本太高！若慢了，公司高层一定会将视线转移到HR身上！HR这时就进入了一个“被人喊打”的圈子，你招来人没人点赞，你清退员工后，没人点赞！反正无论如何都是报怨，但工作还要做下去，如何沟通呢？
公司高层提倡的人才理念是什么？HR要与公司高层一起探讨，正确理解后，用文字描述出来，在不同的会议上进行讲，通过企业文化活动进行宣传，播“种”员工心间，不然，就仅能治标不能治本。
在了解了企业内部的问题后，就需要选择适合自己的RPO供应商了，需要注意以下四个方面。
一、、了解企业灵魂，价值观须匹配
RPO供应商也有自己的企业文化，它的核心价值观、服务理念是什么？要通过接触，从其员工的行为等方面进行了解，比如说，某RPO供应商是为世界500强企业提供服务的，这在市场上属于“高大上”，一般他不会与小型企业或不知名企业合作的，我听到过“我们要价很高的，你们付不起！我们只与外企合作，你们的管理理念与我们不同，合作不了”等等，你听后生气吧，当然啦，但生气后呢？要冷静地思考哪些才是符合你公司的？笔者曾服务过一间企业，与一知名美资企业合作成立一间企业，合作过后6个月就分手了，为什么？因为双方人才在合作时步调怎么都不一致！
二、顾问团队专业，塑造动态流程
一般，专业的RPO供应商拥有专业的顾问团队，这种公司多关注内部团队的培训，尤其是顾问团队的气质要统一，如：说话的语调、逻辑、坐姿、名片、衣着等，每一个顾问的业务能力都是出众的，可以谈业务合作，也可以谈具体业务流程，他们是GENERALIST（多面手）不是SPECILALIST（专一）。
专业RPO供应商的工作流程不是一成不变的，拥有科学的设计理念，有着“高效、科学”的原则，照此运营下去，不会出负面的影响，举个例子：当它向你推荐候选人简历时，不会一下子推荐给你不会超过3N（N为订单需要人才数量），而且会通过项目制管理后台，与客户沟通，倒逼客户前进，当他们发现客户诚意出现问题时，就立即按公司即定的工作流程进行，即关闭此项目还是继续进行，将向上级反映获得决定，否则，效率就荡然无存了，专业也就谈不上了。
三、务实速度质量，提升互补战略
RPO供应商是否有足够的人才资源量，将是取决于其寻访人才的速度和质量，我最不喜欢随便答应客户的潜在供应商，为了接到订单，什么都答应下来，这是最可怕的，因为一家公司若不知道自己能做什么将是致命的！
公司HR自然有自己的团队去市场上寻访人才，但由于公司投入的资源有限所致，就需要与RPO供应商合作，在合作过程中，HR也有了向优质RPO供应商学习先进经验的机会，经验总是先于教育的。
四、人才后续服务，决定人才质量
在人力资源管理界有这样一种说法“招聘人才从留住人才开始”，什么意思呢？人才需要留住，在招聘人才项目启动时，就要有些理念，有些企业招人往往本着“宽进严出”，笔者对此是不赞成本，造成人才浪费是不需要说的，主要是企业因此而产生的人力资源成本也是高昂的。因此，在考察RPO供应商时，要将它的后续服务能力作为一个重要考察因素，这也是保证人才质量的利器。
