问题员工？辞退！但理由和程序要走对

辞退员工可能是HR最头痛的问题之一

于情于理可能都很难做

但对于“问题员工”就绝不会手软了

但是？为什么有时候辞退了还要赔偿？

企业要怎么把握这一主动权和“问题员工”say bye呢？

企业辞退理由合法

但却依旧要赔？

刘先生曾是某建筑公司采购部副部长，2018年4月因工作岗位调动与主管领导发生分歧，当月起向公司请病假。此后，刘先生陆续向建筑公司提交4份病假证明，载明病情均为心律不齐，休假至5月底。2018年6月初，建筑公司人事部门发现刘先生提交的病假证明中的主任医师是妇产科医生，遂向医院核实病假证明真伪，医院答复病假证明均非该医院出具。于是建筑公司以刘先生严重违反公司规章制度为由予以辞退。

刘先生认为公司未通知工会辞退属于违法辞退，遂上诉，要求公司给予赔偿。建筑公司则主张公司系合法解除劳动合同，无需征求工会意见。

法院认为，刘先生所提交的病假证明均为虚假证明，建筑公司以此为由与刘先生解除劳动合同属于合法辞退，但未事先通知工会，属于违法解除行为。

最终判决建筑公司应向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金154000元。

辞退发错两次工资的会计却要赔3万

原来严重违纪不能乱用

小文系某电器公司一名会计，主要负责员工工资核发。2021年6月小文给某员工多发工资400余元。四个月后，又再次多发工资共计4000余元，在员工发现后，均进行了退还处理。后电器公司因小文违规发放工资、造成了公司损失的缘故，判断小文属于严重违反公司规章制度，遂与小文解除劳动合同。

小文认为事故已经得到了妥善处理，并未达到公司所说的严重违纪标准，于是申请仲裁。

仲裁裁决某电器公司属于违法解除合同，应向小文支付经济赔偿金三万余元。

公司不服提起上诉。

法院审理认为，用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，除了规章制度本身合法性要求之外，还应当考量劳动者主观过错程度、犯错频率与损失大小。小文从业三年犯错两次且金额已全部退回，不属于严重违纪范畴。

综上，维持仲裁结果，驳回上诉，维持原判。

如何合理辞退？

相关步骤要走对

1、要想合法辞退，理由要找对

• 试用期不合适辞退 

试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明：有明确的录用条件;录用条件已向员工书面明确;员工不符合录用条件;在试用期内作出辞退决定。这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。

• 严重违纪辞退

以严重违纪为由辞退员工，对于严重违纪的判断要注意几点：首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举；同时要根据员工的主观参与程度与频率、对公司造成的损失进行综合判断。

• 严重失职、营私舞弊造成公司重大损害辞退

依据此条辞退员工的，要注意对“失职”与“重大损失”两点的判断，企业要确保员工工作职责的明确，据此判断员工是否真的失职；同时，公司需要证明员工所造成的经济损失等已达到重大损失程度，如企业无法证明将交由司法机关判断。

• 多家公司任职员工辞退

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，可以依法辞退并不需支付赔偿。

• 强迫企业签订或变更劳动合同

根据劳动法第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效，可合法辞退。

• 有刑事责任的员工辞退

企业要注意“刑事责任”的概念范围，依据相关法律规定，“被依法追究刑事责任”解释包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。

2、以防万一，这些程序细节要注意

当员工出现以上六种情况时，企业拥有随时与员工解除劳动合同的权利，但在程序上还有两个细节要注意

• 注意留存证据

企业多因为员工存在严重违纪“忍无可忍”的对员工进行辞退，这时候对事情性质的判断，证据的留底显得至关重要，包括公司的相关规章制度、文书、对员工的解雇通知等等，都可以成为审理判定的重要证据。

• 注意告知工会

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，用人单位没有事先通知工会构成违法解除合同属于程序瑕疵，应当支付赔偿金，但同时，也允许用人单位对该程序性问题予以补正，用人单位补正上述程序后，其程序性瑕疵得以修复，劳动者不能再以用人单位违法解除劳动合同为由要求用人单位支付赔偿金。

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