不定时工作制是指用人单位因生产特点、工作性质特殊需要或工作职责范围的原因，对无法适用标准工作时间或需要机动作业的劳动者所采用的一种工作时间制度。与标准工时制相比，不定时工作制对劳动者工作时间的管理更加灵活，且更注重实际的工作成果。但是现实生活中部分用人单位和劳动者对不定时工作制的认识存在一些误区。一不小心可能就掉进合规陷阱里，要如何才能看破误区，更好的使用这一用工方式呢？

相关案例：

高管不定时工作却想要加班费

王某于2021年2月23日入职注册于北京市某区的甲公司，双方订立了自入职当日起至2024年2月22日止的劳动合同，并约定：甲公司安排王某从事总裁办总经理工作，王某执行不定时工作制。

后因王某严重违反劳动纪律和公司的规章制度，甲公司于2021年11月29日向王某送达《劳动合同解除通知书》。王某在劳动合同解除当日向甲公司主张其在2021年2月23日至2021年10月31日的超时、休息日加班费50000元。

在甲公司拒绝后，王某向某仲裁委员会提出仲裁申请，某仲裁委员会经审理后裁决驳回了王某的仲裁请求。

王某不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。

法院经审理后认为，根据双方劳动合同的约定，王某总裁办总经理职务属于管理岗，该岗位属于高级管理人员，故王某属于可以实行不定时工作制的人员，故对双方约定王某执行不定时工作制条款的合法性予以确认。

根据《工资支付暂行规定》第十三条及《北京市工资支付规定》第十七条规定，执行不定时工作制的劳动者不适用（执行）支付加班费的相关规定，王某主张加班费的诉讼请求缺乏法律依据。综上，一审法院判决驳回了王某的诉讼请求。

王某不服，于法定期限内提起上诉。

二审法院判决驳回上诉，维持原判。

误区一：

所有人都可以适用不定时工作制

不定时工作制有特定的人员范围，只有无法实行标准工时制度的人员才能适用。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定，具体包括以下三类：一是用人单位里的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；二是用人单位里的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

如果劳动者不属于上述三类人员，那么即使其与用人单位约定实行不定时工作制的，也属于无效约定，依然视为实行标准工时制。

误区三：

实行不定时工作制只有获得审批一条路

原则上，用人单位申请实行不定时工作制的，应当向其登记注册地的劳动行政部门提出申请，经批准后才可以实行。而且申请获得批准后也会受到时效限制，一般批准实行的时限为一至三年。

此外，审批通过只是实行不定时工作制的前提，具体的实行方案还应经过职工代表大会或者全体职工讨论，再与工会或者职工代表平等协商确定，用人单位最后还应向劳动者公示审批结果和最终的实行方案。

但是，法律法规另有约定的除外。例如，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”

误区四：

不定时工作制的劳动者没有休息权？

休息休假是劳动者的法定权利，不管实行何种工作时间制度，用人单位均有义务保障劳动者休息休假的权利。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”

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