竞业限制协议是一种劳动合同的形式，目的是让员工在离职后一段时间内不得从事与原企业业务相竞争的工作或活动，以此来保护企业商业秘密。
《劳动合同法》第二十四条有明确规定，仅“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，俗称“两高一密”。
不少企业抓住其中一句——其他负有保密义务的人员，并将竞业限制蔓延到中层甚至普通员工身上。
武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇去年在《反思与重构: 竞业限制协议效力审查规则》一文中，对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析，得出结论：
竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，70%中又有77%是基层岗位员工，比如培训老师、操作工人、前台、保安、保洁等人员。
多家媒体均报道了类似的事件。
最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳在两会期间接受媒体采访表示，有的用人单位不区分劳动者是否真正属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，一律与之签订竞业限制协议，一旦其离职后进入有竞争关系的新用人单位，就要求劳动者承担高额违约金，这显然侵害了劳动者的合法权益。
一旦竞业协议被过度使用，限制制度不但容易背离初衷，还很可能让劳动者陷入难以再就业的窘境。
澎湃新闻曾报道一篇案例：
徐阳（化名）去年入职一家“大厂”做采购时，与公司签下的竞业限制协议约定：员工离职后，被限制从事与原公司业务相竞争的工作或活动。
然而，徐阳在试用期跳槽后，被前东家索赔的违约金高达42万元，按竞业协议的规定，他“连去送外卖也可能违约”。
此前，微博出现一条#男子被大厂劝退后反被起诉赔60万#的热搜。
图源：新浪微博
非高管也被针对？
据悉，函先生的竞业期是半年，即2022年6月1日到11月30日，这段时间内，原企业并没有起诉他，函先生以为过了竞业期就安全了。
但令他意外的是， 2023年4月，原企业起诉他违反竞业限制协议，要求赔偿约56万元的赔偿金，并退还企业发放的4万多元的补偿金，合计约60万元。
企业给函先生每月的补偿金是税前7000元左右，税后到手6300元左右，第一个月拿到补偿金时，入职新企业后，同事们得知函先生的遭遇后非常震惊：“这是针对高管的，为什么会要求你签署？”
应届生也算限制对象？
和函先生遭遇相似的是，27岁的应届生李雨珊（化名）也被“莫名其妙”地启动了竞业限制，她四处打听才了解到，生物医药行业几乎所有企业都是“全员竞业”，这是“潜规则”。
李雨珊此前在一家生物医药上市公司担任行政文员，负责专利申请，入职半年后被要求签署竞业限制协议。
那一天，人事拿着一叠协议给部门主管，部门主管让大家领取并签署，李雨珊看到所有的同事都签了，没人提出异议，甚至主管也签了，她也就跟着一起签了。
被通知启动竞业限制后，李雨珊觉得莫名其妙，自己工资每个月税后才6000元，她既没接触商业秘密，又是个普通的应届生，为什么要被启动竞业限制？
之后她了解到，和她同一批辞职的员工，包括销售人员、研发人员、客服等，均毫无例外地被启动了竞业限制。
2013年施行的劳动合同法明确，对员工的竞业期限最长为两年，2021年又进一步在司法解释中明确，企业给员工的竞业补偿金最低标准为劳动合同终止前十二个月平均工资的30%。
然而，2015年前后，随着国内互联网企业飞速发展，企业与企业之间互相挖人，甚至直接挖团队，企业为了保护自己的利益，开始越来越频密地使用竞业限制协议，并逐渐变成一种人才垄断。
2023年12月，最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》中，进一步强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。
图源：澎湃新闻
无独有偶，美国也开始对竞业协议下手，相反的是，4月23日，美国联邦贸易委员会（FTC）宣布，在全国范围内，将全面禁止所有员工（包括高级管理人员）签署新的竞业禁止协议。
美国的新规生效后，高管以外的员工，现存的竞业禁止协议都将无效；而高管现有的竞业禁止协议依然生效，但接下来将不再允许签署新的竞业禁止协议。
可预测到的直接影响是：新企业变多、专利数增加、员工收入提高。
其中，事关企业的影响，即新企业变多和专利数增加，可以总结为“鼓励中小企业创新”。
不过，这份“作业”不太好抄，中国和美国的商业秘密保护环境不太一样。
暨南大学法学院副院长郭宗杰在接受《南方人物周刊》采访时说道：
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在美国，利用专利、代码、图纸等商业机密的行为涉嫌犯罪，会面临数年监禁的重刑，所以即便竞业协议被禁止，也有法律来保护企业的商业秘密。
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但是我国目前对于商业秘密保护的法律体系还处在不断完善的过程中，现有相关法律法规尚不足以全面保护用人单位的商业秘密，例如商业秘密保护民事立案的标准过高。
郭宗杰提到，企业要想通过民事途径保护商业秘密，举证责任很大，证据规则非常严苛。
换句话说，国内的企业方并不是天然在“作恶”，让大量员工签下竞业协议，正是在弥补法律对商业秘密保护力度的不足。
上海申浦律师事务所律师吴士刚表示，企业滥用竞业限制协议主要表现在五个方面：
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一是不该竞业的劳动者签了竞业协议；
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二是竞业范围条款过于宽泛，不该禁止入职的公司也被禁止了；
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三是竞业期限过长，超过合理限度；
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四是企业需要支付的竞业补偿金普遍不高，并且企业不支付竞业补偿金的法律后果不大，劳动者维权成本却很高；
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五是在企业无法证明其经济损失的情况下，劳动者违反竞业限制义务承担的违约责任巨大。
对此，中国劳动保障报何君表示，一些竞业协议对竞业范围的定义非常模糊，有的企业在竞业协议中故意使用宽泛、模糊的语言，以便在日后发生纠纷时拥有更大的解释空间，这种做法无疑增加了劳动者的风险，使得竞业协议成为一种“隐形枷锁”。
“竞业”不能变“禁业”，不能捆住人才流动的手脚。警惕并防止竞业协议被滥用，建立起公平、有序的职场环境，才能激发更多人才的创造力和创新精神，为经济社会发展注入源源不断的动力。
本文素材整理来源：
吴晓波频道《美国全面禁止竞业协议，那中国呢？》
原点Original《被滥用的竞业协议，正在围困普通人》
澎湃新闻《检察日报评竞业限制协议滥用乱象：好用但不可滥用》
中国劳动保障报《谨防竞业协议被滥用》
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