“干完这一波马上走！”“我要给自己放假啦！自由，等我。”无论在微信还是各个公众平台，好像都能刷到这样的离职信息，网上似乎刮起了一阵“离职潮”。

据前程无忧51job近日发布《2024离职与调薪调研报告》显示，2023年员工整体离职率达到了16.6%。职工离岗、降本增效，种种原因导致了劳动人员流动性的加强，也对HR的能力提出考验。根据各大官网释出的典型案例，善世发现了一些容易踩到的“坑”，现与小伙伴们分享。

案例1：

未提前变更，公司账号易手他人

黄某在2019年11月入职C公司，C公司使用黄某的个人身份信息及电话号码实名认证了一个抖音账户用于公司业务宣传。截至黄某离职时，该抖音账户的粉丝有30万，作品发布600个，获得800万个赞，部分视频播放量在30万人次以上。黄某离职后，C公司申请劳动仲裁及提起诉讼，以黄某未向C公司交还该抖音账号及密码为由，要求黄某赔偿经济损失100万元。

因该抖音账户使用了黄某的个人信息进行实名认证，但在黄某离职时，C公司未要求黄某办理涉案抖音账户实名认证的变更手续或重新开立新的商事主体抖音账户并完成账户内容的迁移。在此情况下，黄某为保障自身权益及避免法律风险，而未将涉案抖音账号及密码交予C公司具有正当理由，并无过错。

综上，法院对C公司要求黄某赔偿因未及时交付涉案抖音账户所产生的经济损失不予支持。该判决已生效。

案例2：

岗位考核不合格却要赔偿

张某于2019年9月入职D公司，工作岗位为产品经理。因张某无法胜任岗位工作，公司于近期与张某解除劳动关系。张某主张，D公司违法解除劳动合同，因此申请仲裁并提起诉讼，要求D公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金及在职期间的年终奖。D公司则主张，张某签字确认的《薪酬确认书》明确约定，“员工不论因何种原因（提出）与公司解除劳动合同的，公司有权决定不再发放其年终奖金”，因此，公司无需向张某支付年终奖。

最终因D公司未提交确凿证据证明张某的工作表现达不到工作岗位的基本要求，且未经调岗、培训，即与张某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，法院判决D公司违法解除劳动合同，D公司需向张某支付年终奖。该判决已生效。

案例3：

离职后被撤销的《解除劳动合同协议书》约定

许某2019年1月入职F公司，于2020年领取了2019年度的年终奖。离职前，许某向财务部工作人员确认去年没有年终奖后，与F公司签订了《解除劳动合同协议书》，载明“五、F公司不存在其他未支付款项，包括但不限于各类提成、奖励等。“、”十一、双方之间再无其他任何形式劳动争议以及其他任何经济纠纷或未结款项。许某确认所有款项已全部结算完毕，并同意不再基于劳动关系向F公司主张任何权利”。

离职后，许某得知F公司后向许某原部门的在职员工发放年终奖80000元。许某因此申请仲裁并提起诉讼，请求F公司向其支付在职年终奖8万元，并撤销《解除劳动合同协议书》第五项的约定。

法院认定，财务人员告知许某没有年终奖属于误导行为，最终判决撤销双方签订的 《解除劳动合同协议书》的第五条，并要求F公司向许某支付年终奖。

离职交接没这么简单

3个要点要注意

1. 关于运营账号，归属问题要注意

目前多数企业都会选择经营自身的媒体账号， 容易出现账号与员工个人身份绑定的情况。在用人单位以员工的个人身份信息注册及实名认证自媒体平台账户的情况下，该劳动者作为自媒体账户的登记主体， 对于该自媒体账户中发布的内容负有相关法律责任。 因此员工离职时，若直接将账号转接企业使用，将导致行为主体与责任主体的错位，应提前确定好关于账号的归属问题，要求员工办理或配合办理账户内容迁移或实名认证变更。

2.关于未达到岗位要求，取证留底要注意

在用工市场，员工岗位考核不合格的情况在所难免，为避免后续的纷争，要注意取证留底。劳动者不能胜任工作的相关证据，比如岗位考核制度、考核任务书、考核结果，或者经劳动者确认的没有完成工作任务的相关材料。

同时还需要对流程进行留底，例如，用人单位提前三十日书面通知劳动者，或者向劳动者额外支付一个月工资的相关证据。

3.关于撤回约定，失误造成的误导要避免

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成的协议，如存在重大误解或显失公平的情形，当事人请求撤销的，应予支持。

对于案例存在的财务人员关于年终奖的误导，法律是支持员工撤回所签署的条约的，在走离职流程时，需仔细核对相关信息，避免产生误导引发纷争。

来源：本文综合劳动者法库、中国裁判文书网等编写，版权归原作者所有，不代表本平台观点，仅作分享用途。如需转载，请联系原作者。