2023年12月15日下午，上海市奉贤区人民法院召开新闻发布会，发布劳动争议审判执行案件白皮书并发布8个不同类型的典型案例。
案例1：事实劳动关系的认定——黄某与上海某建材公司确认劳动关系纠纷案
【基本案情】劳动者黄某在上海某建材公司从事装卸工，未签订书面劳动合同，后黄某工作中受伤，要求确认劳动关系及未签劳动合同双倍工资差额。某建材公司称黄某系临时工，双方不存在劳动关系。人民法院审理认为，根据黄某的工作内容、工作安排、劳动报酬约定及发放，可以印证双方之间具有人身和财产的从属性及建立劳动关系的合意；另黄某持续工作两年多，工资均按月发放，公司支付黄某医药费等，上述情况均与黄某系临时工的说法不符，最终判决确认双方存在劳动关系及公司支付未签劳动合同双倍工资差额。
【案例要旨】
书面劳动合同是劳动关系最直接的证明，当未签订劳动合同时，双方仍可能存在事实上的劳动关系。审理此类纠纷，首先从劳动关系的本质出发，重点从双方是否具有人身与财产的从属性及具有建立劳动关系的合意进行审查，同时根据法律规定与个案情况合理分配举证责任，采用形式要件与实质要件相结合的方式进行综合判断。
案例2：“客观情况发生重大变化”的认定与处置——上海某物流公司与金某劳动合同纠纷案
【基本案情】金某入职A公司，担任副经理，主要负责采购，后A公司的控股股东将其股份转让给B公司，B公司被C公司兼并，A公司更名为上海某物流公司，金某原先在的采购小组及总经理办公室均被撤销，后双方多次协商变更岗位，但均未能达成一致，故上海某物流公司以客观情况发生重大变化，双方协商未能达成一致为由解除与金某的劳动关系，并按照工作年限支付了相应的经济补偿金。人民法院审理认为，上海某物流公司的解除行为符合法律规定，无需支付金某违法解除劳动合同赔偿金。
【案例要旨】
用人单位以“客观情况发生重大变化”为由行使解除权引发的纠纷，重点审查是否满足三个条件：
1. 客观情况发生重大变化；
2. 造成劳动合同无法履行；
3. 双方协商后未能就变更劳动合同内容达成合意。既要尊重用人单位的经营自主权，又要避免用人单位违法解除劳动合同。
案例3：用人单位虚开收入证明存在潜在风险——上海某包装公司与毛某劳动合同纠纷案
【基本案情】毛某在上海某包装公司车间工作，公司出具证明一份“毛某在本公司工作，底薪6000元，每天工作12小时……特此证明”，几个月后再次出具类似内容的证明一份。后毛某向该公司主张支付其工作期间的工资差额及加班费等。上海某包装公司辩称，收入证明系应毛某要求，为其办理信用卡方提供方便，且后面部分内容系毛某自行添加。人民法院审理认为，该案争议焦点在于毛某的月工资标准及加班计时标准，围绕争议焦点，公司提供了考勤记录及相应的转账记录等证据证明，人民法院对毛某的部分主张未予采信，支持了部分加班工资差额。
【案例要旨】
我国公民在办理签证、银行贷款，信用卡等会被要求提供所在单位出具对经济收入的证明。本案即因公司出具不实的收入证明给自己带来了法律风险。因此，收入证明的开具必须真实，开具虚假收入证明，既违背了诚实信用原则，也会给自身带来潜在风险。
案例4：“报销款”的性质认定及“工资”标准认定——许某与上海某汽车服务有限公司劳动合同纠纷案
【基本案情】许某入职上海某汽车服务公司，录用通知载明收入为25,000元，后双方签订劳动合同载明基本工资7,200元，在备用金调整通知中载明“给予每月不超过17,800元的岗位备用金额度，领取时需提供发票”。开始几个月，公司均发放许某备用金17,800元，从2020年5月开始存在差额，许某诉至人民法院。上海某汽车服务公司称工资以劳动合同约定为准，备用金需发票报销，仅为补贴。人民法院审理认为，录用通知约定工资标准与劳动合同差距较大，且证据显示公司在未有发票的情况下亦曾向许某全额发放备用金，每月实际发放备用金金额较为固定。故人民法院认定备用金报销款实为许某工资的组成部分，对许某的诉讼请求予以支持。
【案例要旨】
司法实践中，经常会遇到用人单位与劳动者合同约定的工资标准低于实际，即用人单位将劳动者的工资进行拆分，公司只发放部分工资，其余部分或由关联公司及个人名义发放，或以报销等其他名义发放，或直接发放至劳动者近亲属账户等。人民法院审理中，将围绕报销款等部分是否为工资进行实质性审查。用人单位的上述做法往往导致工资标准不明，需要承担相应的举证责任。
案例5：“劳动碰瓷”行为的规制——王某与上海某公司劳动合同纠纷案
【基本案情】劳动者王某，擅长CAD画图，在近五年中先后十几次仲裁与诉讼，其请求多包含未签劳动合同双倍工资差额，且多次提出笔迹鉴定，然鉴定结论多显示非王某本人所签。
在奉贤区人民法院审理劳动合同纠纷一案中，公司拿出劳动合同原件，王某对合同中的签名不认可，并申请进行笔迹鉴定。然鉴定中，人民法院与鉴定机构发现王某在书写比对样本时存在“书写速度缓慢，运笔生涩”的现象，导致笔迹特征未得到充分反映，以此样本进行比对，显然可能影响真实的鉴定结论。为保证笔迹鉴定的真实准确，由鉴定机构至奉贤区人民法院及上海市浦东新区人民法院档案室调取了另案中王某当庭在庭审笔录中书写的多个签名，并以此为比对样本。经综合分析，合同中的签名确系王某本人所签，据此人民法院驳回了王某未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。
去年王某再次提起的劳动合同纠纷一案中，王某仍主张了未签劳动合同双倍工资差额，并再次申请笔迹鉴定。人民法院审理后认为，在王某与公司法定代表人微信聊天记录中，曾经提及“劳动合同还有一个月到期了”相关表述，据此可以印证双方曾经签订过书面劳动合同及劳动合同期限。故人民法院未安排进行笔迹鉴定，并驳回了王某未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。
【案例要旨】
诚实信用原则是用人单位与劳动者建立劳动关系应当遵循的基本原则。司法实践中，个别劳动者以诉讼为目的，专门利用部分中小企业法律意识淡薄、用工不尽规范的管理漏洞及劳动争议案件诉讼费用低的现状，累次兴讼。相应案件请求多涉及未签订劳动合同的双倍工资、违法解除赔偿金。通过合理甄别劳动“碰瓷”、恶意诉讼的行为，表明司法态度，倡导诚实守信，维护劳动用工环境的和谐稳定。
案例6：新业态用工法律关系认定——张某与上海某物流公司确认劳动关系纠纷案
【基本案情】上海某物流公司为某外卖平台订单配送业务代理商，劳动者张某与该某物流公司签订《承揽合作协议》，约定张某按要求注册成为外卖平台合作骑手，月工资8,000元，结算周期月结，某物流公司有权对张某订单配送进行监督管理，并为张某购买了人身意外险。张某在一次配送中受伤，后要求确认与某物流公司存在劳动关系。某物流公司辩称，双方系承揽关系。人民法院审理认为，虽双方签订《承揽合作协议》，仍应“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，张某在某物流公司安排下工作、着装，进行奖惩，工资月结，从业行为具有持续性和稳定性，符合确立劳动关系的情形，故判决确认双方之间存在劳动关系。
【案例要旨】
平台经济等新业态经济的劳动用工发生较大的变化，平台经济合理有序的发展与从业人员的合法权益都需要保护。然，劳动关系之认定不能被泛化，判断平台公司与从业人员之间是否存在劳动关系，仍应当审查双方之间是否具有人身依附性、从属性特征以及人身依附性、从属性的强弱程度。
案例7：贯彻能动司法 加强执源治理——唐某申请执行上海市某村民委员会给付伤残抚恤金纠纷案
【基本案情】在唐某申请执行上海市某村民委员会给付伤残抚恤金纠纷一案中，根据生效判决书，村民委员会应按月支付伤残抚恤金。该村民委员会对判决没有异议，但因伤残抚恤金计算标准每年变化，故告知唐某定期向人民法院申请执行，村民委员会根据人民法院的执行通知书支付款项。自2003年起，唐某申请执行该村村民委员会执行案件数量已超过40件。今年7月，唐某再次向人民法院申请执行立案。随后，奉贤区人民法院立即启动“三所一庭”矛盾纠纷调处机制，联合司法所组织双方当事人谈话，积极引导村民委员会主动支付相应款项，并就后续款项支付方式达成一致，唐某也无需另行多次向人民法院申请执行，从而推动了本案矛盾纠纷的实质性化解。
【案例要旨】
本案中，奉贤区人民法院秉持善意文明执行理念，坚持做实做深能动司法，积极完善“三所一庭”矛盾纠纷调处机制，加强与村、居委会、属地派出所、司法所等基层组织协作沟通，切实解决老百姓“急难愁盼”问题，在减轻当事人诉累的同时，有效节约司法资源和司法成本。
案例8：依托“奉法客堂间” 打造执源治理新模式——上海某印务有限公司群体欠薪执行案件
【基本案情】在一起执行案件中，劳动者李某等130余人申请执行某印务公司仲裁纠纷案件。由于案件涉及人数多、欠薪金额大，公司濒于停产，法定代表人“躺平”，工人情绪激动，执行难度很大。奉贤区人民法院第一时间向区委政法委汇报，并依托多元解纷平台“奉法客堂间”，联合属地政府、劳动仲裁委、劳动监察部门、属地司法所、派出所、所在园区等部门多方合力，促成公司法定代表人在主动抵押相关车辆获取借款，催讨被执行人到期债权并及时扣划，查封公司厂房内机器设备成功变现。最终，这批涉130余名工人、总金额达510万余元的群体性欠薪纠纷得以妥善解决。
【案例要旨】
根治欠薪事关广大农民工的基本生活保障和社会稳定大局。奉贤区人民法院积极推进一站式多元解纷机制建设，依托多元解纷平台“奉法客堂间”促进源头化解。在案件执行中，探索形成了“党委领导、多方支持、分工协作、形成合力”的执源治理新模式，使得这批涉130余名工人、总金额达510余万元的群体性欠薪纠纷得以妥善解决。
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