面对工作能力不行、不胜任工作的员工，企业能否直接降薪、调岗或辞退？
降本增效是企业经营永恒的主题，在日常人力资源管理工作中，如何建立低绩效人员退出机制，从而激活员工个体，提升组织绩效，是一个重要的选项。
HR如何理解低绩效人员退出的底层逻辑和核心内容？如何正确操作才能避免劳动纠纷？善世集团通过本文带你来了解。
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想要清退低绩效人员，先来区分这两点
法律赋予企业可以单方变更、解除劳动合同的权利：
《劳动合同法》40条（一）……医疗期满不能从事原工作的。
《劳动合同法》40条（二）……经培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的。
《劳动合同法》41条（三）……因转产、技术革新、经营方式调整仍需裁员的。
《劳动合同法》39条（一）……试用期不符合录用条件的。
然而，很多HR缺乏基础的法律常识，当我们因为企业发展需要，不得不清退一批低绩效人员时，务必要理解劳动合同变更、劳动合同终止和解除的区别。
1、有关劳动合同的变更
因为员工的工作能力、业绩，企业计划对员工进行降薪、调岗、调整工作地点、待岗等措施，均属于劳动合同变更的内容，需要企业依据法律规定，或者双方的约定进行，无论是事前或者事后的约定。
2、有关劳动合同的终止、解除
（1）终止劳动合同是指企业单方不续签；
（2）解除劳动合同是指企业通过协商一致、无过失性辞退、单方解除劳动合同、劳动者解除劳动合同等形式来解除劳动合同。
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低绩效人员退出机制的主要做法
（一）降薪
从法律规定来看，法律对于劳动报酬的干预并不多，仅限于最低工资标准、各类假期工资、加班工资的计算、工资支付的形式和时间等劳动基准方面的规定，更多需要企业结合自身的实际情况制定工资分配的方式和方法。
因此，对于员工工作任务的完成程度与薪酬待遇之间的关系，需要双方事先约定调整的规则，比如，降低一定的比例或具体额度，无论调整的是基本工资、或奖金、绩效工资都需要遵循这样的逻辑。
法律对于劳动报酬调整的判断尺度，主要依据的就是企业依法制定的薪酬管理制度，制度的内容越是清晰、具体，越容易避免分歧、争议，反之适用时越容易发生分歧。
尤其在制定奖金、绩效工资支付规则，既要有肯定的支付条件，又要有否定的支付条件，还要与组织绩效、团队绩效、个人绩效直接相关联。
（二）调岗、降职
从工作内容的角度，包括减少工作量、另行安排工作、不安排任何工作（待岗）三种场景。
其中，减少工作量、不安排任何工作（待岗）应当符合双方事先的约定，反之，则存在剥夺劳动条件的可能性，从而员工可据此解除劳动合同并主张经济补偿。
另行安排工作时，应当注意前后工作之间的关联性，即类似岗位。对于工作内容的调整主要有两种渠道：
一种是基于绩效考核的实施，将绩效考核结果与岗位相关联，作为调整工作的内容的条件；
一种是基于岗位聘用制度，即评估员工是否满足岗位聘用的要求。无论是基于绩效考核的实施，还是基于岗位聘用的实施，对于员工的工作评价应当是工作量、工作任务完成程度的评价，换言之应当符合SMART原则，解主观评价的项目可以有，建议比重不超过10%。
需要注意的是，对于绩效考核，可以通过俗称的绩效考核任务书、按照民主程序制定的绩效考核管理并向员工公示、告知来落地。
（三）调整工作地点
对于工作地点的调整：
第一种场景是构成劳动合同变更，需要与员工协商一致；
第二种场景是不构成劳动合同变更，比如，短期的出差、临时的支援、参加短期的项目等。
企业在制定低绩效人员退出机制需要调整工作地点时，注意与劳动合同约定内容相匹配，依据劳动合同约定及低绩效人员退出的政策来调整工作地点，通常容易获得法律的认可和支持。
当然，按照场景二来操作绝大多数时候是具有可执行性的。
（四）待岗
待岗是企业常用的措施，包括安排员工回家等候安排，安排员工每天到企业报到等候工作安排。
在此期间，企业可以进行岗前培训，提供更多的面试、试岗机会，1-2个月待岗的时间应当属于合理的范畴；
如果无期限或者长期待岗，则容易被认为未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可以据此解除劳动合同并主张经济补偿，即俗称的N，以及待岗期间的工资差额。
另外，工作环境应当相同或类似，比如，原本无职业危害因素的工作环境，调整到有职业危害因素的工作环境，或者不适合劳动者健康作业的环境，这些将会因为缺少合理性无法得到支持。
（五）辞退（劳动关系终止）
分两种场景：
一是2008年之后签过一份固定期限劳动合同且工作不满10年的，低绩效人员劳动合同期满之时，企业可选择不签劳动合同。
这时候需要注意的是，终止劳动合同的理由是合同期满，并非是员工低绩效，因为法律上合同期满是终止劳动合同的法定事由，而员工低绩效不是法定可以终止劳动合同的事由。
二是2008年之后签过2次及以上固定期限劳动合同，即员工符合订立无固定期限劳动合同，若员工出现不胜任工作经调岗或培训仍然不胜任工作时，企业可以选择终止劳动合同。
很多HR的问题又来了
什么才叫不胜任
员工不同意在考核结果上签字怎么办？
其实，低绩效、绩效处于末尾，不等同于法律上的不胜任。法律上的规定是，劳动者不能完成相同或类似岗位的工作量或者工作任务。无论是哪一种，如果属于可量化的范畴，应当遵循SMART原则来设定对于工作量或工作任务的评价。
所以，企业能否以不胜任为由对员工进行调岗，取决于考核指标的合理性。如果考核指标是能够量化的，那么无论员工是否签字，都可认定其不胜任工作。
反之，如果考核指标主要是非量化指标，类似工作态度、工作能力等，员工不签字则很可能给企业带来劳动争议。所以企业设计考核指标应以量化指标为主。
如果这样员工还不签字，企业可在规定中声明：劳动者如对考核结果不认可，应在XX个工作日内提交书面材料申辩，逾期不申辩则视为接受考核结果。
如此一来，即使员工不签字，但裁判机构仍然视其同意考核结果。
同时，对于考核的标准，考核结果与不胜任的关系，企业考核做依据的员工行为依据、调岗或培训等均需要保留相关的记录、痕迹。
（六）辞退（劳动关系解除）
解除劳动合同属于结束双方的劳动关系，是实践中最常见、最常用的退出路径。根据依据、程序不同又可以分为：协商一致解除劳动合同，不胜任解除劳动合同，劳动者解除劳动合同。
协商一致解除劳动合同：最经典的退出路径，可以实现案结事了，避免对薄公堂。
不胜任解除劳动合同：绝大多数绩效考核管理工具，不能满足法律上“不胜任”的要求，但是都可以用来对员工进行调岗、降薪、奖励、职业发展管理。这也是为什么很多知名企业依然在使用末尾淘汰制度的原因，敦促员工“两害相权取其轻”，接受企业协商解除劳动合同的建议。甚至可以推动、促使员工主动提出辞职。
不胜任解除劳动合同，是最难走的退出路径。对于通过剥夺员工办公条件等措施，引导员工主动提出解除劳动合同，对于关注合规的企业，这是一条不能选择的退出路径。
03
HR实际操作中需要注意哪些问题？
（一）保留记录
（二）过程管理
有定期的反馈机制，由员工通过工作汇报、述职报告、自我评价等形式进行，这是一个持续不断的管理过程，并非是周期结束之前的一次管理活动。
（三）结果反馈
及时给予员工反馈考评的结果，同时设置异议申诉的机制，给予员工解释、申辩的机会。
（四）结果应用
及时应用于调岗、降薪、离职管理，建议在结果出来之后1个月之内完成应用，应用的时间越晚合理性越容易受到挑战。
本文整理来源：劳达laboroot、HR730
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无论是绩效考核，亦或是岗位聘用，对于工作量或工作任务的确认，应当是企业和员工互动之后形成的内容，并非是企业单方的通知或安排，比如，有员工签字确认的记录，或者有员工通过邮件、系统上报的记录等。
