——原告宜宾某包装公司与被告王某劳动争议纠纷案
【基本案情】
被告王某于2018年12月到原告宜宾某包装公司上班，担任厂长职务，双方签订有书面劳动合同。2020年至2021年期间，王某因财务报销不规范，被查实后，宜宾某包装公司对王某进行了处罚。宜宾某包装公司因生产经营发生变化，需要对人员进行调整。2022年10月20日，宜宾某包装公司的管理人员韩某与王某在微信中就宜宾某包装公司的内部人事调整问题进行讨论，韩某提出宜宾某包装公司要对王某的工作岗位和薪资进行调整，理由是公司目前生产经营困难，且王某过去曾有财务报销不规范的行为，王某对调整工作岗位无意见，但认为薪资下调幅度过大，不同意对薪资进行调整。韩某遂告知王某，宜宾某包装公司将要单方面解除与王某的劳动合同，王某无异议，但要求必须出具解除劳动合同通知书和离职证明，以便办理相关失业保险和社保转移手续。其后，王某向宜宾某包装公司的另一管理人员王某某反映宜宾某包装公司解除劳动合同一事，认为过去虽有财务报销不规范的地方，但已经进行了处理，宜宾某包装公司不应当再作为解除劳动合同的理由，王某某表示认同。2022年10月24日，宜宾某包装公司作出《关于员工王某的解聘通知书》，告知王某解除双方的劳动合同，并不予支付经济补偿，王某的薪资计算至2022年10月24日为12,074.84元，王某应于收到通知书后3日内办理离职手续。解聘的理由是王某严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害。王某于2022年10月26日收到该通知书后，与宜宾某包装公司办理了工作交接。王某因对宜宾某包装公司的解聘理由不服，认为系违法解除，遂向屏山仲裁委申请劳动争议仲裁。屏山仲裁委经审理后，于2022年12月9日作出编号为屏劳人仲案[2022]168号的《仲裁裁决书》，该裁决书认定王某在宜宾某包装公司工作了3年零11个月，王某离职前十二个月的平均工资为12,736.66元，宜宾某包装公司系违法解除与王某的劳动合同，裁决由宜宾某包装公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金101,893.28元（12,736.66元／月×4月×2倍）。宜宾某包装公司收到《仲裁裁决书》后，因不服，在法定期限内向本院提起诉讼。
【裁判结果】
四川省屏山县人民法院一审认为宜宾某包装公司解除与王某的劳动合同，应当提前一个月通知或者额外支付王某一个月工资，同时应当支付王某4个月的经济补偿。但宜宾某包装公司实际向王某发送《关于员工王某的解聘通知书》时，所载明的解聘理由并非按照前述法律规定的理由，而是“王某严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”，已经完全背离了客观事实。王某过去虽确有因财务报销不规范损害宜宾某包装公司的行为，但已经进行了相应处理，此时再以相同理由作为解聘依据，且进行了夸大，名为“解聘”，实质“开除”，其理由不能成立，目的是为了不向王某支付经济补偿。因此，应当依法认定宜宾某包装公司解除与王某劳动合同的行为系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，宜宾某包装公司应当向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金共计101,826.64元（12,728.33元×4月×2倍）。一审法院判决原告宜宾某包装公司在本判决生效之日起十日内支付被告王某因违法解除劳动合同的赔偿金101,826.64元。宣判后，原告提起上诉，二审维持原判，一审判决已发生法律效力。
【典型意义】
用人单位因生产经营发生变化等合理因素，导致无法继续向劳动者提供原有的工作岗位等条件时，应当与劳动者就合同的变更进行充分的沟通、协商，在尊重劳动者的基础上合理安排，如无法达成一致意见，解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金。但少数用人单位为避免向劳动者支付经济补偿金，采取看似“合法”的方式“开除”劳动者，增加纠纷的发生。本案审理过程中结合证据规则认定用人单位系违法解除，判决用人单位支付劳动者违法解除劳动合同的经济赔偿金，切实维护劳动者的合法权益。
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