原告胡某于2015年8月1日入职被告恒丰银行，双方签订了劳动合同。合同约定期限为3年，试用期6个月。合同第49条约定：“甲方提供专项培训费用对乙方进行专业技术培训的，甲乙双方应在培训前签订专项培训协议，约定乙方服务期，该协议作为本合同的附件一并执行。”第53条约定：“乙方违反服务期约定的，应向甲方支付违约金，违约金标准按照以下原则确定：违约金数额=（培训费用总额/服务期总月数）某服务期未履行的月数。撰写培训协议对违约责任另有约定的，从其约定。”
2015年9月，原告与被告签订了《恒丰银行管理培训生专项培训协议书》，约定甲方对乙方的专项培训为：2015年管理培训生计划，专项培训时间预计自2015年8月1日起至2016年8月1日止，具体时间以实际培训时间为准。该专项培训将视为甲方给予乙方的特殊待遇，而非乙方的入职培训。同时约定：“本次专项培训由甲方为乙方提供培训费用预计10万元人民币，培训费用总额包括但不限于专题培训费、书本费、讲义费、培训期间的差旅费、交通费、住宿费、餐费、脱产培训期间的工资、培训合作单位提供的培训服务费以及其他因培训产生的各类实际用于乙方培训的其他费用。若培训完成后，结算确定的培训费用总额高于预计费用的，以实际发生的培训费总额为准。”“乙方参加完培训之后，服从甲方安排，到甲方所规定的岗位上工作。乙方确认自培训结束之次日（工作日）起为甲方服务8年（或96个月），服务期限长于劳动合同期限或劳务派遣期限的，除甲方提出终止劳动合同或劳务派遣协议外，劳动合同或劳务派遣期限相应顺延至服务期届满日。”该协议倒签日期至2015年8月1日。
此外，该培训使用的《恒丰银行第二届管理培训生入职培训学员手册》载明，该培训分军训、入职培训、轮岗实习培训三个阶段，前两阶段的集中培训是为使新入职员工全面了解企业、认同企业文化、促进角色转换、了解企业管理制度和相关业务、掌握基本工作技能的教育和训练，从而为后续的分行轮岗实习阶段创造坚实的理论基础；后一阶段的轮岗实习培训则是使新入职员工熟悉了解本企业各个工作岗位的基本工作流程、工作环节和要点等。
2015年8月至9月，胡德义在山东烟台参加被告组织的军训及入职培训。授课人部分为被告公司员工，部分为外聘师资。
2015年10月至2016年6月，胡德义在恒丰银行宁波分行进行轮岗，先后在柜台及业务管理部门工作。
2016年7月，胡德义返回山东烟台进行总结并等待分配。
2016年8月4日，被告人力资源管理部为原告胡德义开具行政介绍信，介绍胡德义到机构金融部工作，胡某前往分配岗位工作。
2017年6月27日，原告胡德义因个人原因向被告公司提出离职申请，负责人及分管领导均批示同意。同年9月13日，胡某应恒丰银行的要求向恒丰银行转账支付违约金72917元，恒丰银行于2017年9月22日向胡某出具了《解除（终止）劳动合同证明书》。
后胡某申请劳动争议仲裁，要求恒丰银行返还收取其的违约金72917元。北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会于2018年1月3日作出京西劳人仲字[2018]第2号裁决书，以对胡某与恒丰银行之间的劳动争议不具有管辖权为由，裁决：驳回胡某的仲裁申请。胡某不服仲裁裁决，提起诉讼。
一审法院认为，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，原告胡某入职被告恒丰银行时，双方签订有《恒丰银行管理培训生专项培训协议书》，其中对专项培训的名称、培训所需费用、服务期及违约金数额均作了明确约定。该协议是原被告双方自愿签订，合法有效。胡某提交的《管理培训生入职培训学员手册》、《分行轮岗阶段管培生个人手册》等证据也能体现专项培训的相关内容，原告主张被告所提供的培训不属于专项培训的意见不能成立。且被告恒丰银行要求原告胡某支付的违约金费用未超过协议约定数额，故对于原告要求被告返还违约金的诉讼请求，本院不予支持。
二审法院认为，依据我国劳动法的规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定，提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。本案中，恒丰银行作为用人单位有责任为新入职员工提供必要的职业培训，以使新入职的员工具备从事劳动岗位的基本素质和基础技能，使之胜任即将上任的本职工作。恒丰银行招聘新员工入职，并在与新员工签订固定期限《劳动合同》的同时，对新入职员工进行了入职培训及岗位培训。培训所使用的学习手册载明该培训分军训、入职培训、轮岗实习培训三个阶段，该入职培训是使新入职员工全面了解企业、认同企业文化、了解企业管理制度和相关业务、掌握基本工作技能的教育和训练；该分行轮岗培训是使新入职员工熟悉了解本企业各个工作岗位的基本工作流程、工作环节和要点等，故上述培训内容均系对一般劳动者的岗前培训，以及业务岗位的常规性、一般性业务知识和实际操作能力的基础培训，且恒丰银行组织该专项培训是针对包括胡某在内的一批新入职员工的集体培训，并非针对胡某等特定人员所进行专业技术培训。恒丰银行所提供的培训费用亦非是针对胡某个人的特定培训而产生的费用支出，故恒丰银行针对上述培训事项要求胡某承担整体培训费用之部分，缺乏事实依据。
恒丰银行虽以上述培训内容与胡某签订了《恒丰银行管理培训生专项培训协议书》并约定服务期及违约责任，但该协议书中所指的专项培训是恒丰银行针对所有新入职员工进行基本职业培训，并非属于旨在提高和改善特定劳动者知识、技能、工作方法等进行的专业技术培训，故恒丰银行基于基本职业培训与员工在劳动合同之外约定服务期及违约责任，违反劳动合同法关于用人单位与劳动者约定违约金的限制性规定，故恒丰银行与胡某所签《恒丰银行管理培训生专项培训协议书》中约定服务期及违约责任之部分内容无效，恒丰银行主张依据该培训协议的约定而要求胡某承担违约责任及不同意向胡某返还所收违约金钱款的抗辩，理由不成立，本院不予支持。一审法院认定恒丰银行提供培训费用为胡某进行了专项培训，胡某即应向恒丰银行支付服务期违约金，属认定事实不清，适用法律有误，本院对此予以改判。
近年来，许多公司利用自身优势与高校毕业生在入职培训期间，借岗前培训或技能培训之机，与劳动者签订专项培训协议并违法约定服务期及违约责任，严重侵害了劳动者接受职业技能培训以及自由择业的权利。
本案的争议焦点实为用人单位与劳动者之间签订的专项培训协议中有关服务期与违约责任的约定是否有效，而约定的有效与否实质取决于当事人意思表示的真实性以及约定内容的合法性。本案中，关于《恒丰银行管理培训生专项培训协议书》所涉服务期与违约责任条款有效性的判断显然聚焦于其约定内容的合法性。而判断该约定内容是否具有合法性的关键则在于专项培训活动的认定，也即不能单纯地以双方存在专项培训协议，进行了培训内容就认定专项培训服务期协议成立并生效，应合理区分基本培训活动与专项培训活动。因为对于基本性的培训活动，依据《劳动法》第三条和第六十八条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位也负有建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，有计划地对劳动者进行职业培训的义务；而对于专项性的培训活动，依据《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
具体到本案，法院基于专项培训活动所具有的培训内容专业性（即专项培训的内容不同于基本培训的内容，是特定岗位的必备技能，能够满足特定岗位的需要，能够提高劳动者的专业知识和专项劳动技能）、培训对象特定性（即专项培训活动的对象需是特定岗位的劳动者，而非企业大多数劳动者）以及发生费用专属性（即专业技术培训的培训费用须与按照国家规定提取的职工培训费用区分开来，是在特定劳动者身上发生的可以单独核算的培训费用）这三大特征，指出恒丰银行虽与胡某签订了专项培训协议书，但该协议书中所指的“专项培训”是恒丰银行针对所有新入职员工进行基本职业培训，并非属于旨在提高和改善特定劳动者知识、技能、工作方法等进行的专业技术培训，因此恒丰银行基于基本职业培训与员工在劳动合同之外约定服务期及违约责任，既不符合服务期协议生效的要件，同时也违反了《劳动合同法》关于用人单位与劳动者约定违约金的限制性规定，故双方所签专项培训协议中约定服务期及违约责任之部分内容无效。
由此可知，对于基本性的培训活动，用人单位应依法履行有关职业培训的法定义务，构建合理的职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费；对于专项性的培训活动，用人单位并无提供此类培训的法定义务，但若用人单位提供专项培训费用，为特定劳动者进行专业技术培训，法律授权用人单位可与劳动者签订服务期协议。而对此，劳动者也应学会区分基本培训活动和专项培训活动的不同，以更好地维护自身权益不受侵害。
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