退而不休、老有作为、发挥余热，退休后选择“再就业”是不少老年人的现实写照。目前我国法律没有禁止雇佣超龄员工的规定，但需要提醒的是，为降低用工风险，接受劳务的单位或者个人对于超龄员工的健康状况有合理的注意义务，在超龄员工因自身原因突发疾病时有合理限度内的基本救助义务。未尽到注意或救助义务的，可能会承担相应的民事责任。
超龄员工，即超过法定退休年龄的员工。国家规定，男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁即达到法定退休年龄。
目前我国法律并没有禁止雇佣超龄员工的规定，在雇佣人员时，只要双方就提供劳务达成合意，且不违反法律的禁止性规定即可。但需要提醒的是，超龄员工身体机能已经全面下降，为降低用工风险，雇佣超龄员工的单位或者个人应尽到一定的注意及救助义务。
一、接受劳务一方应当对超龄员工的身体健康情况进行基本审查
尤其是对于家政服务等相对长期、固定的劳务关系，在雇佣前，应当以体检等方式对超龄员工的身体健康情况进行审查，以超龄员工的身体健康情况作为是否雇佣的前提条件；在雇佣过程中，也应当定期体检。
二、接受劳务一方不得要求超龄员工提供与其健康状况不相适应的劳务
接受劳务一方不得要求超龄员工提供与其健康状况不相适应的劳务。根据《中华人民共和国老年人权益保障法》的规定，任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。例如，不安排超龄员工从事过重、劳动时间过长、高处作业、低温冷水作业、有毒有害等内容的劳动。
三、提供劳务一方因自身健康、体质等原因突发疾病，接受劳务一方负有合理限度内的基本的救助义务，未提供救助义务的，应当根据过错程度承担责任。
提供劳务一方因自身健康、体质等原因突发疾病，接受劳务一方负有合理限度内的基本的救助义务，未提供救助义务的，应当根据过错程度承担责任。一般来说，接受劳务一方通过超龄员工提供的劳务获得了相应利益的同时，应当考虑到超龄员工因年龄较大等因素可能存在的安全风险并及时采取措施。对于突发疾病的超龄员工，如果能够得到及时救助，可能避免更为严重的损害后果的发生。因此，虽然接受劳务一方对于超龄员工突发疾病本身可能并无过错，但如果没有尽到合理的救助义务，例如及时发现、送医、通知家属等，可能要承担相应的赔偿责任。
四、保障超龄员工在劳务关系中的合法权益
保障超龄员工在劳务关系中的合法权益。根据《中华人民共和国老年人权益保障法》的规定，老年人参加劳动的合法收入受法律保护。虽然雇佣超龄员工无法形成劳动关系，但合法的劳务关系同样受法律保护。建议用工主体与超龄员工签订书面形式的劳务或者聘用合同，对劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬、可能出现的风险事项及处置措施等进行明确约定，并按照劳务合同的约定履行支付劳务报酬等义务。
来源：中小企业微法务
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